孕妇找律师调解,公司破产辞退孕妇

时间:2022-11-29 11:37:04来源:法律常识

这是很多年前的一个真实案例,一名孕妇引发一桩“惨案”。惨的不是孕妇,而是老板,直接关门大吉,卖房赔钱。

事情是这样的:有一天,不想打工的张三,动了跟罗永浩一样的创业执念,在某商场租了个柜台,请了6个刚毕业的小妹妹卖手机,说干就干。

一年后,有一名叫“纪晓芙”的小妹妹怀孕,跟老板打电话请假做人流。

你不是没有结婚吗?

跟男友分手了。

排好班了的,你请假人排过不来。

分手了,总不可能继续怀着别人的孩子吧。

我们小本经营,你这样要不就不要干了吧。

你等着。

随后,两人在电话里吵起来了。

《劳动合同法》的宣传很多,小纪正好有个朋友是律师,就去咨询。

想象一下,她和律师的对话应该是这样的:

签订劳动合同了吗

没有。

缴纳社保了吗?

没有。

每天工作几小时?周末法定节假日上班吗?

每天八小时,单休。法定节假日都上班。

你们有几个人?

6个人。

6个人愿意一起告吗?一起的话可以便宜点。

可以的,老板要赔我们多少钱?

工资多少钱一个月?

5000元左右。

工资以5000元来计算的话,算未签劳动合同二倍工资、经济补偿、加班费,每人大概七八万吧。

情场失意,职场也不顺。告!

于是,6名美少女启动了控告大叔的“惨案”。

最终,法院判决:二倍工资55000元,经济补偿7500元,每人62500元。6个人共计375000元。

当年笔者还在万州,2013年,房价正是低迷时期。因为一名未婚先孕的美少女,不爱打工去创业的老板,居然赔了一套房。

经济学家张五常说,《劳动合同法》对县城的律师利好。其言下之意,即《劳动合同法》管理性规定多,老板们不熟悉,很容易被告了赔钱。

这个案子,充分暴露了很多用人单位在用工管理,尤其是离职管理上的漏洞。

疫情“阴魂不散”,很多行业遭遇困境。不管是结构性调整,还是内部人员优化,都难免遇到员工的离职管理。今年裁员、调整尤其多。

前些天,小米的不胜任解除,被法院打脸打得啪啪响。

今年从好几家仲裁机构了解到,他们受理的案件与同期相比增加了百分之五十以上。

离职管理,像极了一个段子:该走的不走,不该走的走了。该来的不来,不该来的来了。

离职处理不当,不仅涉及到群体,还涉及到企业用工的各个方面。因此,离职管理最好合规,基于此,笔者提出6点建议:

一、个案做好风险评估

风险评估在三个方面:一是实体方面,如按严重违章解除,梳理规章制度有无规定,有无民主程序,规章制度有无相应的规定。

二是证据方面,有无规章制度学习、告知的证据,以及违纪事实的证据是否固定。

三是程序方面,有无告知工会。

当然,还包括是否构成司法上的“严重”等。经过评估后,如果违法解除风险很高,解除需要慎重。

比如小米的解除,绩效改进被法院当成工作任务,这就搞笑了。大厂如此粗糙,值得警惕。

二、操作上有技巧

不必非要单方解除走到底,要学会转化。用人单位的合同解除,除违法解除外,合法解除有三条路,一是协商解除;二是按劳动合同法第三十九条的规定解除,俗称过错解除;三是按劳动合同法第四十条、第四十一条解除,无过错解除。

单方解除风险都大,对于按劳动合同法第四十条和第四十一条解除的,用人单位可以考虑协商解除,因为单方解除也要给补偿,协商解除也要给补偿,协商可以避免风险。当然,如果能劝退也是你的本事。

三、分类处理员工主动离职

对于员工离职,除上述讲到的用人单位解除外,也有员工自己提出解除劳动合同。员工的离职也分三种,一为提出协商解除,二为提前一个月通知预告解除,三为被迫解除,即按劳动合同法第三十八条解除。

前二种解除不用支付经济补偿,是否挽留则根据企业需要,但第三种是奔着经济补偿去的。近期被迫解除的案子非常多,因为经济下行企业内部调整,多出现在企业调岗、降薪、待岗和不缴社保等情形。

经济下行下,你想着和员工共克时艰,员工不一定愿意,大难临头只是企业,员工拍拍屁股走人就去新单位。当遇到被迫解除劳动合同的员工,准备好应对方案,是打官司、调解还是其他。

近期有的企业因为调岗的问题被告,就因为太过于粗暴了,直接将员工从渝北调到秀山,几百公里,想想也不合理。

四、小心解除后附带的其他诉求

有句老话,叫拔出萝卜带出泥,用人单位想着解除劳动合同,员工可能也想着年休假工资、加班费、社保等。尤其是当企业其他管理不合规的时候,你解除了员工,矛盾激化之后,员工极有可能会提起其他各种诉求,常见伴随诉讼的是加班费、年休假工资、未签订劳动合同下的二倍工资等。

员工想着,你都让我不好受了,我当然也得让你承担更多责任。你在想着对付员工,员工也会想着对付你:你能接受社保不合规的后果吗?你能接受加班费被支持的后果吗?

五、不要以为只是处理一个人,该员工的背后是其他所有员工

要妥善处理与要解除员工的关系,处理方式也要因人而异。当涉及到企业原则问题,可以都硬处理,对规则的让步容易让管理变得困难。

当面对个案问题时,可以协商处理。只为了省钱用狠招,有可能伤害到其他员工的工作积极性。所以,不要只考虑一个面,不要只考虑省钱的问题,要考虑到管理成本、招人成本、企业文化等多个方面,树立企业需要的用人导向。

六、建立离职管理制度,是劳动关系中的最后一环

用人单位需要根据最新规定完善的相关制度,定期对规章制度、操作流程等进行合规体检。同时,建立对离职的预警,重点审查单方解除是否合法、证据是否充分、风险有多大,以及是否需要转化等操作来化解风险。

最后,可以内部风险评估,如果风险太大就寻求外部专业人士的帮助。在职员工是公司的宝贵财富,离职员工也是公司的宝贵财富,不要把离职员工当成是敌人,也许未来某一天,离职员工会成为公司的合作伙伴。

END

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