时间：2022-10-04 22:48:11来源：法律常识
来源：【河南法制报】
河南法制报记者王晓磊 见习记者 贾鹏虎/文图
4月28日，郑州市中级人民法院（以下简称郑州中院）举行新闻发布会，通报郑州中院劳动争议案件审理工作情况，并发布典型案例。
近年来，随着社会经济格局深入调整，疫情防控形势严峻，国内经济下行压力增大，劳动争议纠纷呈高发态势。尤其是2020年和2021年，受新型冠状肺炎疫情和暴雨灾害等因素影响，社会经济发展形势对劳动用工市场产生不可避免的影响。郑州两级法院2021年受理一审新收劳动争议案件9215件，同比增长17.8%；结案9039件。中院二审受理新收劳动争议案件1583件，同比增长10.4%；结案1608件。
妥善处理劳动争议不仅关系劳动者的切身利益，亦关乎经济发展与社会和谐稳定。郑州两级法院积极推行矛盾纠纷多元化解机制，强化诉源治理，创新审判方式，公平公正地办理劳动人事争议纠纷案件，促进劳动力市场健康、稳定、有序发展。
联动化解，强化诉源治理
根据全市的实际情况并结合面临的新形势、新要求和新任务，实行“多部门联合、多元化预防、多层次调解、监察裁审充分保障”的工作机制。中院与人社局、仲裁院、律协等建立“郑州市劳动人事争议多元处理联席会议制度”，联合市平安建设领导小组办公室、市人社局、司法局、财政局、市总工会、工商业联合会、市企业联合会（企业家协会）8家单位会签了《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元化处理机制的实施意见》，《意见》从完善多元预防协商机制、健全多层次调解组织网络、创新争议仲裁机制、优化调解、仲裁、诉讼衔接机制、强化争议处理协调保障机制五个方面对诉前纠纷的化解进行了规范；中院和相关部门建立“郑州劳动人事争议仲裁审判司法研究论坛暨郑州劳动人事争议仲裁审判理论研讨会”，定期召开会议，分析研判形势，议定出台政策措施，商讨和协调重大事项，通报案件办理情况，分析存在的问题，提出完善政策和相关措施的意见建议。各部门加强沟通协调，建立了完善形势研判、信息沟通、联合会商机制，形成了各负其责、齐抓共管、互动有力、高效运转的联动机制，力争在源头化解纠纷，汇聚合力共同维护劳动者和企业的合法权利。
创新机制，提升审判质效
（一）实行专业化审判。将劳动人事争议纠纷案件的审理归口审理，由两级法院指定一个民庭或合议庭集中审理；树牢“一审中心主义”理念，一审法院加大调查取证力度，充分查明案件基本事实，准确适用法律，促进纠纷一次性实质性化解；二审法院充分发挥依法纠错、定分止争职能；（二）实行专业化研究指导。中院组织各联动单位，利用论坛、研讨会的方式集中研讨疑难复杂问题，制定会议纪要，规范裁审衔接和裁判尺度，统一指导各基层仲裁机构和基层法院；（三）实行“互联网庭审”。充分运用“5G全流程多场景智慧庭审系统”、“云庭”等模式开展线上庭审、线上调解，节省当事人奔波劳苦和诉讼成本，加快案件审理节奏；（四）实行独任制审理。在全国人大授权试点基础上，由二审法官独任审理代替原先的合议庭审理。
强化调研，积极应对新类型案件
针对近年来涉公司高管、高级技术人员、网络平台等新业态劳动者以及超龄劳动者三类主体所引发的劳动法与公司法交织、新型劳动关系界定与规范、劳动法对老龄人群覆盖的问题，以及涉及疫情防控的纠纷问题，中院积极调研，与人社局、工会、交通局、市场监管局、医疗保障局等单位进行座谈研讨，制定规范性文件；对类型性案件集中研究，坚持进行判前类案检索，突破新业态从业人员与用人单位的形式外壳，剥茧抽丝，果断认定新型劳动关系，合理合法保护网约配送员（快递小哥）、网约车司机、互联网营销师等新业态劳动者的合法权益。
依法保护，弘扬社会主义核心价值观
对案件审理中发现的疑似虚假诉讼、恶意诉讼案件，在驳回诉讼请求的同时，积极运用训诫、具结悔过、罚款等形式进行处罚。在落实“六稳六保”和营造良好的营商环境工作任务中，中院开展“万人助万企”、“送法进企业、进社区、进机关、进律所、进乡村、进学校”活动，对企业和员工如何建立合理合法、平等规范的劳动关系进行指导，引导确因疫情等原因停工停产的企业和员工合法解除劳动关系，积极搭建劳动者和企业理性对话的平台，平衡好企业与劳动者之间的利益关系。对违反国家疫情防控政策、瞒报行程造成严重后果的，坚决支持用人单位解除劳动合同。对涉及群体性劳动者的案件，集中进行调解，争取最佳方案解决纠纷。
下一步，郑州两级法院将坚持保护劳动者合法权益与维护企业健康发展并重、诉源治理和专业化审判相结合，加大对劳动法律法规及政策的宣传指导，规范引导用人单位依法用工、促使劳动者理性维权，高标准化解劳动争议纠纷，推动全社会逐步形成企业尊权、劳动者敬业、依法理性维权的社会共识和社会氛围。
以下是典型案例：
案例一
劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同相关内容达成协议的，应当按照协议履行 ——张某某与某汽车贸易公司劳动争议案
【简要案情】
张某某2011年1月12日入职某汽车公司工作，双方签订劳动合同，劳动合同期满后，张某某仍在汽车公司工作，公司并未表示异议，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。2021年1月31日，张某某（乙方）与公司（甲方）签订《解除劳动合同协议书》，约定：自2021年1月31日起，解除劳动合同。自劳动合同解除之日起甲方向乙方多发一个月工资，甲方为乙方缴纳基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、工伤保险金、生育保险金、住房公积金至2021年2月28日止。甲方根据相关劳动法规为乙方办理相关退工手续，并出具相应的离职证明，配合乙方办理相关的失业保险申报事宜。甲方在乙方办理完结交接手续后的3个工作日内，向乙方支付协商解除劳动合同的经济补偿金共计103124.15元。签订协议后，张某某离开公司。汽车公司却以张某某处于哺乳期应当保护女职工合法权益为由召开职工代表大会撤销了双方签订的《解除劳动合同协议书》并要求张某某重新上班。张某某遂申请仲裁并引发诉讼。一审法院认定，《解除劳动合同协议书》系双方当事人真实意思表示，内容亦不违反法律、行政法规的强制性规定，系有效合同，应受法律保护。依据《解除劳动合同协议书》的约定，支持张某某要求汽车公司支付工资、未休年休假工资和经济补偿金的请求。汽车公司不服提起上诉，二审法院予以维持。
【典型意义】
《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三十五条第一款规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。张某某在用人单位工作10年有余，后双方协商一致解除劳动合同，虽然劳动者在此时处于哺乳期，但劳动者认可解除协议，并认为协议不存在违反法律、行政法规的强制性规定和可撤销的情形，且该协议有利于保护劳动者合法权益，故双方应当按照协议履行权利义务，人民法院对张某某的诉求予以支持。
案例二
劳动者在工作期间因第三人的侵权行为受到伤害，同时构成工伤的，可依法享受工伤保险待遇，也可以获得民事侵权赔偿 ——李某与某煤业公司劳动争议案
【简要案情】
2016年7月23日，李某到煤业公司上班，从事井下巷修工作。2017年8月5日，李某因交通事故受伤住院治疗，花费医疗费53183.31元。2019年1月28日，市人社局作出工伤认定决定书，认定李某受到的事故伤害为工伤。2020年9月8日，市劳动能力鉴定委员会作出劳动能力鉴定结论书，确定李某的伤情为九级伤残。李某在煤业公司上班期间，煤业公司未给李某缴纳社会保险费。李某在申请仲裁之前，先行提起机动车交通事故损害赔偿，并依法获得了包括医疗费、护理费等赔偿款项。煤业公司在仲裁和诉讼中称李某已在前述案件中得到民事赔偿，不应再承担工伤赔偿费用。法院经审理认为，用人单位未依法办理工伤保险的职工发生工伤事故，根据《工伤保险条例》第六十二条，用人单位应当按照该条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。劳动者有权请求用人单位支付除医疗费之外的工伤保险待遇。故判决煤业公司承担扣除医疗费之外的相关工伤保险待遇。
【典型意义】
劳动者在工作期间因第三人的侵权行为受到伤害，同时构成工伤的，产生两个法律事实，依据两个不同的法律关系，劳动者即可依法享受工伤保险待遇，也可以获得民事侵权赔偿，不得因劳动者获取了侵权赔偿而免除用人单位未为劳动者缴纳社会保险而应承担的工伤赔付责任。对不可能重复发生的医疗费，用人单位则无需重复给付，应当予以扣除。
案例三
用人单位收到劳动者工伤保险待遇费用后，未及时向劳动者支付的，应当支付该资金占用期间的利息---陈某与某煤业公司劳动争议案
【简要案情】
2020年4月，劳动者陈某在煤业公司工作期间受伤。人力资源和社会保障局作出工伤认定决定书，认定陈某受到的事故伤害为工伤，劳动能力鉴定委员会作出劳动能力鉴定结论书，评定陈某的伤残等级为九级伤残。陈某申请仲裁并引发本案诉讼。法院经审理查明，工伤保险机构已将陈某享有的一次性伤残补助金41175元支付给煤业公司，公司并未及时发放给陈某。法院依法判令：解除双方劳动关系；煤业公司协助陈某办理一次性工伤医疗补助金、住院伙食补助费工伤保险待遇理赔和领取手续;煤业公司支付陈某护理费、停工留薪期工资、一次性伤残就业补助金；煤业有限公司支付陈某一次性伤残补助金41175元及利息。
【典型意义】
工伤保险机构拨付劳动者的一次性伤残补助金为劳动者依法享有的劳动工伤保险待遇资金，用人单位收到款项后无正当理由未支付给劳动者，侵害了劳动者的合法权益，给劳动者造成了损失。劳动者主张该款项占用期间利息的，人民法院应当确认并自劳动者向用人单位主张权利之日起按照中国人民银行授权全国银行间同业拆借中心公布的一年期贷款市场报价利率计息，切实把劳动者权利保护落实到实处。
案例四：
基于疫情期间中小微企业的实际经营情况，法院调解结案，公平分配企业和劳动者的责任---乔某与文化传媒公司劳动争议案
【简要案情】
乔某于2021年3月入职文化传媒公司工作，双方未签订书面劳动合同。2021年8月，乔某感到公司受疫情和自然灾害影响，经营困难，遂提出离职，并要求公司支付8月份未发工资和未签订劳动合同的双倍工资以及劳动关系解除后的经济补偿金。文化传媒公司认可未与乔某签订劳动合同，但2021年8月的工资未支付，系因乔某突然提出离职未进行任何交接，责任不在公司，不同意支付经济补偿金，且公司规模较小，受灾害和疫情冲击，经营困难，无力支付双倍工资。法院认为，双方存在劳动关系及劳动关系存续期间文化传媒公司未与乔某签订书面劳动合同，依法应当支付劳动关系存续期间的双倍工资。虽然离职系乔某提出，但文化传媒公司如果接受员工离职，应当通知员工到公司进行工作交接并办理离职手续，不得拖欠劳动者劳动报酬。考虑到郑州市经历过的疫情自然灾害对企业经营带来的影响，如果采取判决的方式解决纠纷，虽然能够促使企业规范用工行为，但支付经济补偿金和双倍工资的压力，会进一步加剧企业的困境，不利于社会稳定和辖区营商环境发展。经过法官释法明理并从如何促进企业长远发展的角度做双方的工作，最终文化有限公司支付乔某2021年8月份工资并以2000元/月为基数再支付乔某4个月的工资作为未签订劳动合同双倍工资的补偿，乔某放弃其他主张。调解当日乔某收到文化传媒公司按支付的费用后向法院申请撤诉。
【典型意义】
本案在充分考虑用人单位过错责任和自然灾害影响及疫情防控情况的基础上，兼顾劳动者合法权益保护和中小微企业的生存发展，充分运用调解职能，积极能动司法，在充分保护劳动者合法权益基础上，兼顾中小微企业的实际经营和生存发展，平等、合理保护了双方的权利。
案例五：
作为劳动者的网络主播与用人单位解除劳动关系后，应根据案件事实确认网络平台账号等劳动成果的归属及解除劳动关系中双方违约责任的分配---张某与某科技公司劳动争议案
【简要案情】
张某与某科技公司2019年12月1日签订劳动合同，约定涉案某网络平台账号由公司包装、拍摄、推广，张某在公司提供的场所进行直播，张某离职时若带走涉案网络平台账号则按照每个粉丝100元支付公司费用。涉案网络平台账号由公司初始注册，张某实名认证，并由张某实际使用、经营，现该网络平台账号已变更，诉至法院时粉丝数量为15.9万。公司将张某工资发放至2020年2月，3 月后张某未到公司上班，2021年4月1日，公司打电话辞退张某，张某认可合同已解除。公司认为张某没有按照合同约定在其场地直播以及销售，而是离开场地私自开直播销售，引流粉丝，并将原本某网络平台账号绑定的手机号进行解绑换成自己的手机号，违反合同约定，应按约定解除劳动关系、返还某网络平台账号、支付违约金。法院经审理认为，涉案某网络平台账号由张某实名认证，一直由张某实际使用、经营，考虑到某网络平台账号具有较强的个人属性与该号实际管理经营状况，且根据公司的用户服务协议约定，该账号由张某继续管理、经营更有利于保护该号现存经济利益，故张某不再归还公司；根据双方劳动合同约定，无论因何原因解除或终止合同时，张某若带走该网络平台账号时则需按照离职时每个粉丝100元支付科技公司费用。该号诉至法院时粉丝数量已达15.9万，公司主张支付违约金50万元过高，考虑该网络平台账号收益及变现的实际情况，法院酌定张某支付公司违约金10万元。
【典型意义】
伴随互联网时代的到来，近些年，网络直播平台迅猛发展，作为与平台共生共存的网络主播等新型职业，其劳动关系的认定、劳动成果的处置亦备受关注。作为劳动者的网络主播与用人单位解除劳动关系后，应根据案件事实确认网络平台账号等劳动成果的归属及解除劳动关系中双方违约责任的分配。本案裁判结果既保护了劳动者对劳动成果的实体权利，又兼顾了用人单位付出的经营成本。
案例六：
用人单位违法未为劳动者缴纳工伤保险费，在劳动者遭受事故伤害或者患职业病无法享受工伤保险待遇时，劳动者的工伤保险待遇应由用人单位负担——贾某与C陶瓷公司劳动争议案
【简要案情】
2004年至2018年1月期间，贾某先后在住所地均相同的A陶瓷公司、B陶瓷厂及C陶瓷公司上班，期间未参加社会保险。A陶瓷公司的法定代表人刘甲系刘乙之父，刘乙系B陶瓷厂的经营者、C陶瓷公司的一人股东。A公司、B公司已经注销登记。2018年1月，贾某从C陶瓷公司离岗，两个月后到D陶瓷公司工作，在该公司2018年5月29日安排的职业健康检查时被检查出患有“职业禁忌证（两肺间质性改变）”被辞退。2019年5月，贾某以C陶瓷公司为用人单位请求职业病诊断，诊断结论为职业性陶工尘肺叁期。2020年，贾某依据上述诊断结论先后向人力资源和社会保障局及劳动能力鉴定委员会提出工伤认定和伤残鉴定申请，后被认定为工伤、三级伤残。期间，C陶瓷有限公司向人力资源和社会保障局、法院提出的工伤认定异议均被驳回。2021年7月，贾某申请仲裁并引发本案诉讼。该案经一、二审审理认为，C陶瓷公司未依法对贾某进行上岗前和离岗时职业健康检查；贾某离职两个月后，在D陶瓷公司安排的职业健康检查时被检查出患有职业禁忌证，并在之后被诊断为职业病、被人力资源和社会保障局认定其职业病为工伤，且贾某在D陶瓷公司工作时间与其尘肺病不存在因果关系；C陶瓷公司作为用人单位在未依法为贾某参加工伤保险的情形下，应当依照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付贾某各项工伤保险待遇和每月伤残津贴。
【典型意义】
用人单位为逃避法律责任，未组织职工进行离岗时的职业健康检查，未依法为职工缴纳社会保险的现象依然存在。因此，为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治、生活保障、经济补偿和康复的权利，用人单位必须为劳动者办理工伤保险并缴纳保险费，这是用人单位的法定义务。法定强制性义务不能逃脱，逃脱必追责，若用人单位不为劳动者缴纳工伤保险费，在劳动者遭受事故伤害或者患职业病无法享受工伤保险待遇时，劳动者应享有的全部工伤保险待遇应由用人单位负担。
案例七
不能仅以外卖骑手注册有个体工商户为由否认其与单位之间存在劳动关系，警惕企业诱导外卖骑手、网约车司机等注册个体工商户以规避用工主体责任——王某与某管理咨询公司劳动争议案
【简要案情】
王某于2021年5月入职某管理咨询公司，公司安排其到公司下属某站点工作。王某提交的微信群聊天记录、照片等证据显示该站点在群内安排骑手进行培训、公布骑手考勤打卡及接单情况。管理咨询公司在工作群内公布的骑手工资和考勤打卡挂钩。王某2021年5月20日在送餐途中发生交通事故，就事故时其与管理咨询公司是否存在劳动关系，双方发生争议诉至法院。工商登记信息显示王某于2021年5月17日入职当月注册“昆山市XX镇XXXX号好活商务服务工作室”，该工作室经营范围包含外卖递送业务。管理咨询公司认为王某注册有个体工商户，经营范围包含外卖递送业务，王某系在平台直接接单，与该公司不存在劳动关系。法院经审理认为，王某提交的证据之间可以相互印证，证明王某在管理咨询公司从事外卖配送工作，接受管理咨询公司的管理，工资标准与考勤挂钩，双方之间符合劳动关系的法律特征。王某是否注册有个体工商户，与其和管理咨询公司之间是否存在劳动关系并无必然联系。依托互联网平台的从业者应当规范用工，不得以将劳动者个体工商户化的方式逃避用工责任。因此，认定王某和管理咨询公司存在劳动关系。
【典型意义】
依托互联网、大数据等新技术，出现了许多新的就业形态，以外卖为例，平台通常采用分包或层层转包的模式将经营业务再次分配，因此，往往出现外卖小哥在某平台接单，给其发工资的是A公司，给其办理社保的是B公司，平时对其进行管理的站点又是C公司在运营，导致多家公司都和外卖小哥存在用工牵连。增加了劳动关系的认定难度。近期，又出现了一种新的趋势，即将外卖员注册成个体工商户，使得外卖员丧失了自然人的属性，进而丧失了法律规定的劳动者的主体资格，以此规避用工责任。王某是否注册有个体工商户，与其和某管理咨询公司之间是否存在劳动关系并无必然联系。审理此类案件过程中，既要鼓励创新，又要防止单位变相规避用工责任，必要时要“刺破面纱”，从双方关系的实质审核是否符合劳动关系的特征。依托互联网平台的从业者应当规范用工，不得以将劳动者个体工商户化的方式逃避用工责任。
案例八：
非因劳动者原因造成用人单位停工停产的，用人单位应当依法支付劳动者待岗期间的工资报酬，低于规定标准的，用人单位应补足差额，劳动者主张待岗期间待遇的申请适用特别仲裁时效期间。——王某与某煤矿劳动争议案
【简要案情】
王某2007年12月到煤矿上班，2016年1 月因煤矿停产整顿，王某一直处于待岗状态，期间，双方一直未解除劳动关系。煤矿自2016年1月按照每月960元的标准为王某支付生活费至2018年 12月。后双方就是否存在劳动关系、生活费标准、缴纳社会保险、住房公积金等事项产生争议，王某申请仲裁并引发诉讼。法院经审理认为，2007年12月起双方存在劳动关系。2016年1月煤矿停产整顿，王某按照煤矿的要求处于待岗状态，且煤矿一直发放基本生活费至2018年12月，故双方之间的劳动关系一直处于存续状态，煤矿作为用人单位没有安排劳动者工作，根据煤矿的实际情况，依据《郑州市劳动用工条例》第三十五条的规定，认定煤矿按照郑州市最低工资标准的百分之六十支付劳动者基本生活费，因煤矿按照960 元的标准发放了2016年7月至2018年12月的生活费，数额低于郑州市的最低生活标准的百分之六十，故煤矿应支付王某该期间最低工资差额1404 元，并且应从2019年1月起按照 1140元/月向王某支付基本生活费，因双方的劳动关系一直处于存续状态，煤矿给王某发放的基本生活费属于劳动报酬，不适用仲裁时效期间的限制，煤矿辩称王某诉请已超过一年诉讼时效的理由不能成立。
【典型意义】
近年来，部分用人单位被动或主动停工停产，要求劳动者回家待岗，但并未对双方的劳动关系是否终止或解除做出处理，在劳动者待岗期间也停发工资报酬，造成劳动者生活困难。在劳动关系存续期间，用人单位仍应当按照《工资支付暂行规定》的要求向劳动者支付相应的劳动报酬，低于国家规定的，应当补足差额部分。该部分费用俗称“最低生活费”，系用于劳动者待岗期间维持生活的基本费用，故不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的劳动争议申请仲裁的时效“从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年”的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案判决的指导意义在于，在用人单位因故停工停产后，应当对与劳动者的劳动关系做出及时处理，如维系劳动关系的，应当依法保障劳动者的最低生活待遇支付相应的劳动报酬。
案例九：
劳动者在疫情防控期间违反规章制度擅自离开单位到外地并隐瞒行程的，用人单位可依法解除劳动合同，但应支付劳动者其他应得的费用———闫某与某承包公司劳动争议案
【简要案情】
闫某于2019年7月10日到某承包公司工作，2020年1月4日双方签订无固定期限劳动合同，闫某开始在公司项目部工作。2021年7月31日—8月6日，承包公司应对疫情防控工作小组发出关于应对疫情的通知，对疫情期间的工作安排、人员管理、疫情防控措施及中高风险地区返回项目人员做出规定，要求主动上报，做好配合疫情防控工作。闫某作为项目部的行政管理人员负责该项目的疫情防控工作。2021年8 月8日晚，闫某私自外出与朋友聚餐时，与他人发生纠纷并报警处理。因闫某有近期外地行程记录，也未提供七日内核酸检测报告，被派出所转至街道办事处实施7天封闭隔离。2021年8月9日闫某向其上级领导汇报了其于2021年7月29日至次日到外地行程记录，并就发生纠纷及实施封闭隔离一事提交了书面说明。2021年 8月18日，公司发布通报，通报载明：闫某在疫情爆发后，未及时向当地社区报备外地行程，未按要求隔离，闫某违反项目封闭管理规定私自外出饮酒、寻衅滋事、打架斗殴，给疫情防控带来隐患，造成不良影响，公司给予闫某党内严重警告、开除（解除劳动合同）处分。2021年9月17日，公司按照劳动合同载明地址向闫某邮寄了解除劳动合同手续通知书。另查明，闫某在职期间存在加班和未休年休假的事实。法院判决双方劳动关系解除，公司支付闫某加班费和应休未休年休假工资若干元。
【典型意义】
新冠肺炎疫情作为突发公共卫生事件，国家及各地、各单位为疫情防控制定了一系列规范性文件，承包公司作为人员密集场所，任何一名员工随意离开工作地外出，都会对他人生命健康带来风险，在此大环境下，每人都要做好“自律”，对他人和自己的生命健康负责。公司制定了相关规章制度并予以下发组织学习，内容合理合法，所有人员均应遵守。本案一方面考虑了公司关于疫情防控规章制度的合法性和合理性，有力地保障了疫情防控政策的贯彻落实，另一方面也据实计算劳动者应得的加班费和应休未休年休假工资，合理合法地保障了劳动者的合法权利。
案例十：
《中华人民共和国劳动合同法》施行之日存续的劳动合同在该法施行后解除或终止的，解除劳动合同的经济补偿金应分段计算，而非对于施行前的部分一概不予认定---王某某与某煤电股份有限公司劳动争议案
【简要案情】
2004年11月1日起, 王某某到某煤电股份有限公司处上班。2019年1月以来,因某煤电股份有限公司欠付王某某工资、未足额交纳养老保险, 王某某申请仲裁并引发诉讼。一审法院认为计算经济补偿金时劳动者的工作年限应自《中华人民共和国劳动合同法》实施之日起算，故认定王某某经济补偿金的年限为13.5个月（2008年1月至2021年5月）。二审经审理认为，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，不论按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，还是按照该法施行前的规定，单位均应向劳动者支付经济补偿金，故不应仅计算劳动合同法实施之后的经济补偿金，实施前的部分亦应计算，故二审予以改判。
【典型意义】
《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起施行，实践中，对于该法施行前后的衔接问题一直是劳动争议案件中容易被忽略的问题。本案便是一起典型的涉及到前后衔接的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”从该条法律规定可知，若劳动者与用人单位在2008年1月1日前便存在劳动关系，在此之后解除劳动关系的，对于2008年之前并不是一概不支持经济补偿金，应按照当时的法律规定执行，分段计算和认定。实践中，一些法院在计算经济补偿金时，对于2008年之前的部分一概不予认定，该做法不符合法律规定。本案依法充分保护了劳动者的合法权益。⑮
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