时间：2022-12-12 18:57:30来源：法律常识
这两天有一篇“当劳动者遭遇‘试完不用’”的文章上了热搜，内容主要是反映当下求职者遇到的一个困境，就是用人单位会通过刻意延长试用期或者压低试用期的工资，来压榨劳动者，然后等试用期时间差不多到了，又毫无理由地“找茬”，用一个“能力不足”的空泛理由，辞退员工，或者变相逼着员工主动辞职，来逃避额外补偿。
文章中提到，用人单位之所以敢这么明目张胆地无视《劳动法》，是因为在这些经历过试用期被无故辞退的员工中，“10个劳动者至少有9个不会索要赔偿”，所以在一些门槛低，重新招聘的成本也低的行业里，“他可以连用多个‘试用工’，等快到法律规定的最长试用期（6个月）时，直接辞退，这么一来可以省下一大笔费用。”
的确，用人单位有考核员工能力的权利，但在我们经办过的一些案件中，也确实遇到过一些情况，员工明明各方面工作都完成的很好，但快到试用期结束时，用人单位突然开始“鸡蛋里挑骨头”，硬找出一些细枝末节的小错误，来乱“扣帽子”，最后再打出一条“能力不足”的评语，任意辞退员工，这样的事情真的不胜其多，我们接到过太多类似的咨询，但最后真的敢走到台前，主动申请仲裁或起诉的人，比起咨询的人数，真的是少之又少。
所以，我们今天也要借着这个话题，通过一个案例，来分享一些关于试用期的法律常识，让更多劳动者知道，当我们在职场遭遇不平等待遇时，是可以通过法律维权的。
【案情经过】用人单位“偷梁换柱”，制造“能力不足”假象，辞退员工
小丽在xx公司担任新媒体运营，双方签订劳动合同，约定试用期为6个月。在签合同之前，公司跟小丽说好的是，让她运营粉丝量10万左右的“某某账号”，并以此对每篇文章的阅读量和点赞量制定了《绩效考核同意书》，小丽应允并签了字，但小丽没注意到，在这张“绩效考核表”里，只有对她的考核要求，却没有写明她运营的具体账号名称。所以在实际工作中，公司就“偷梁换柱”了，交给小丽运营的账号有所变动，是三个新开通的“0粉丝”的账号。小丽提出异议，但直属领导给出的说法是：“你是新来的，先拿新号练练手，考核标准会相应下调的。”
小丽信以为真，苦哈哈地干了6个月，凭借自己能力涨了几千名粉丝，几篇“爆文”也获得了上万点赞，但其他的文章和视频，点击率只有数十个到几千不等，完全达不到“考核标准”里定下的绩效。但这期间，她的直属领导还在一直鼓励她，说对她“很满意”，让小丽误以为自己肯定能转正成功。
可等到试用期结束前3天，人事主管突然找她谈话，话中暗示她的业绩考核不达标，无法转正，希望她主动提出离职，这样在离职证明上不会体现她“能力不足，被辞退”的字样，按公司的说法，可以让她“走得体面，不影响找下家”。
小丽提出反驳，认为是公司临时更换了“新账号”给她，导致绩效考核“不达标”的，责任不在自己，所以她拒绝“主动离职”，也不接公司以“能力不足”的理由开除自己。
看到小丽态度强硬，人事没再强劝，小丽回到工位继续工作，但她看到跟自己同期入职的两名试用期员工，分别被叫去谈话，显然他们跟自己的遭遇相似，而他们好像明显被“说动”了，当天下午就签了离职证明以及所谓的“免责条款”。小丽清楚，这就代表这两个人失去了维权资格。
小丽是下定决心坚决不签字的，但到了试用期前一天，用人单位还是以“能力不足”为由，辞退了小丽。
可小丽没有默默地被辞退，她早在“被谈话”那天就找了律师咨询，律师告诉她，如果用人单位没办法证明劳动者能力不足，就属于无故辞退员工，是需要给予相应赔偿的。小丽心里有了底，在被辞退的第二天，就走了仲裁程序。
但在仲裁中，公司拿出了小丽签过字的《绩效考核同意书》，并以此作为小丽能力不足的证据，所以小丽两次仲裁都失败了。
最后，小丽不得不找到律师，起诉xx公司。
【诉讼维权】仲裁失败，起诉到法庭，最终判决：用人单位双倍赔偿！
那么，小丽在诉讼中，能否获胜，争取到合理赔偿呢？
依据《劳动法》规定，在试用期内，如果用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件，与其解除劳动合同的话，被辞退的员工是无法要求赔偿的。
如果用人单位以劳动者试用期不符录用条件或不能胜任工作为由辞退，却无法证明其能力不足，属违法辞退。根据法律的规定，此时无论劳动者处于试用期还是已转正，都可以诉求支付双倍的经济补偿，或要求继续履行劳动合同。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
根据相关法规，我们看到，只要小丽能够证明，自己并非“能力不足”，那么用人单位的辞退就属于违法行为。于是，在开庭前，小丽提前按照律师的指示，整理了工作期间的相关聊天记录，以及领导对她工作表示认可的“聊天截图”和相关微信语音，这些都能直接证明，她是在签订了《绩效考核同意书》后，被临时更换了“运营账号”，这才直接导致了她的绩效考核不达标。
最终，在律师的帮助下，小丽打赢了官司，获得了双倍赔偿！按照小丽的话说，“走到这一步，钱已经不是最重要的了，关键是要证明，我并非能力不足！要争回这口气！”
然而，如果说小丽的维权经历是一部“逆袭爽剧”，现实中大多数在试用期被辞退的“打工人”，真实的经历则跟与小丽同时被辞退的那两位同事更像些。据小丽说，一开始她还很鄙视他俩，觉得“太没骨气”了，被吓一吓就签了离职证明，可后来她亲自经历仲裁到起诉的维权过程才知道，这条路真的太漫长了，劳心伤财，真的挺艰难的！就像其中一位同事对她说的：“我下个月的房租都没钱交了，急需拿到眼前这点工资，急需找到下一份工作，我没时间和精力去争取你所谓的公平正义！”
但是，小丽最终赢了，而且拿到了“双倍赔偿”，这也给了大家一些激励——法律不只可以帮你讨回公道，也能给你增加“财力”！
此外，通过小丽的维权案件，我们也了解到，用人单位是不能随意辞退员工的，即使是试用期员工，也必须“有理有据”地辞退，如果说不录用的理由是“能力不足”，那就必须提供相应依据。
按照《劳动法》，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同且不用赔偿：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
注意到第一条，按照合法流程，“不符合录用条件”要怎么证明？
首先，用人单位应当证明该员工具体的岗位录用条件。
其次，用人单位应当提供证据证明劳动者在试用期内具体表现的考核结果。这往往也是用人单位最难举证的地方，用人单位必须提供证明对劳动者进行考核的标准、考核过程、考核结果等证据，做到程序合法、结果公正，才能作为认定事实的依据。
第三，用人单位必须证明劳动者在试用期内的考核结果或某一具体行为不符合录用条件。
总之，用人单位要想以“试用期不符合录用条件” 为由解除劳动合同，就需要承担相应举证责任，绝不是像很多用人单位领导通常认为的那样，可以凭主观感觉认定员工“能力不足”、“不符合录用条件”就能敷衍了事的。
综上，我们就是想告诉各位“打工人”，虽然现实生活中，大家都各有各的难处，但我们还是要鼓励大家，当在职场遭遇不公平对待时，在条件允许的情况下，要懂得拿起法律武器，为自己维权。我们不能抱希望于下一家遇到一个“好公司”，因为真正的“好运”，不是别人给的，是自己争取来的！只有当我们意识到自己有能力去和企业对抗、去维权的时候，我们才能收获更多自信和勇气，去面对未来的工作和生活！