时间：2023-01-10 03:35:11来源：法律常识
在劳动争议案件中，根据劳动争议仲裁和法院诉讼两种不同的解决方法和机制，法律规定了不同的证明规则。与诉讼阶段相比，用人单位在劳动争议仲裁阶段承担了较重的举证义务，这不仅是劳动法基本内涵的外在表现，也是劳动行政保障制度在劳动者解决劳动争议程序中相对薄弱地位的平衡机制的体现。对于雇主来说，有时承担较重的举证义务并不意味着他们肯定会处于不利后果，大多数败诉案件的症结或根源在于规章制度的管理和实施没有善意、平等、全面的实施，或者在劳动仲裁中没有高度重视自己的举证义务。
徐宝同律师团队根据处理劳动合同纠纷的经验，并从法院审理的角度提出了实务建议，分享给大家，希望对大家能有一些帮助。
一、劳动争议仲裁阶段的举证规则。
《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，当事人有责任提供劳动争议的证据。用人单位应当提供与争议有关的证据；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第三十九条第二款规定，劳动者不能提供雇主管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求雇主在规定的期限内提供。用人单位在规定期限内不提供的，应当承担不利后果。
上述两项规定涵盖了用人单位在劳动争议案件中承担主要举证责任的基本内容。
用人单位未与人事主管签订书面劳动合同，人事主管要求用人单位因未签订书面劳动合同而支付双倍工资补偿金。由于签订书面劳动合同是人事主管的工作职责，人事主管有义务提示用人单位与用人单位签订书面劳动合同，人事主管不能证明用人单位与用人单位签订书面劳动合同的，不得支持其主张。
在这种情况下，由于其身份与普通工人不同，人事主管有权选择和决定签订劳动合同，并具备实际签订劳动合同的客观条件。从用人单位管理的角度来看，人事主管具有较大的代理权，赋予人事主管行使权利，履行劳动管理领域的义务。因此，在这种情况下，雇主不需要承担更高的证明义务。
根据《劳动合同法》第82条，用人单位高级管理人员向用人单位要求双倍工资的，可以予以支持，但用人单位可以证明高级管理人员的职责范围包括管理和订立劳动合同的内容。如果有证据证明高级管理人员拒绝向雇主签订劳动合同，他们仍然可以支持高级管理人员双倍工资的要求。
用人单位人事管理部门负责人或者主管人员依照《劳动合同法》第八十二条的规定向用人单位要求双倍工资的，用人单位可以证明劳动合同的订立属于人事管理部门负责人的工作职责的，不得支持。除用人单位拒绝签订劳动合同证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同。
《劳动争议调解仲裁法》第三条规定了处理劳动争议的基本原则，即注意调解。解决劳动争议，应当遵循合法、公正、及时、调解的原则，依法保护当事人的合法权益。在劳动争议仲裁阶段，法律关注调解，是减少就业风险，解决冲突，为企业一方解决纠纷，首先，劳动仲裁纠纷，双方离职或其他原因，法律风险客观存在。其次，在本阶段达成调解协议，在此基础上，仲裁机构可以一次性完全解决冲突和纠纷，避免后续纠纷的隐患。
劳动仲裁委员会成立的调解委员会未能在15天内达成调解协议，或者一方在约定的期限内未能履行调解协议的，当事人应当及时申请仲裁。
二、人民法院诉讼阶段的举证规则。
1.用人单位举证责任倒置用人单位。
最高人民法院院关于审理劳动争议案件适用法律的解释》（一）第四十四条规定，用人单位应当承担因用人单位作出的辞退、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议的举证责任。
可以看出，虽然谁主张，谁提供证据的规则也适用于法院诉讼程序中的劳动争议纠纷，但上述内容的举证责任仍然转移给雇主，实行举证责任倒置的原则。有一点是可以肯定的，即通过劳动仲裁审判和认定的事实不会对法院审判产生影响和认定，这与我们通常理解的一审对二审程序的影响大不相同。
2. 仲裁阶段不再考虑事实。
由于诉讼和仲裁分别适用不同的法律和程序规则，因此，法院在诉讼阶段不考虑仲裁对证据的认定。
最高人民法院在（2015）民事申字3557号民事裁定中认定，当事人之间法律关系的内容是判断法律关系性质的基础和依据。人民法院应当依法进行审查和认定。当事人在相关仲裁或诉讼中所作的陈述仅具有参考意义。有效仲裁裁决中对合同性质的认定不是对事实的认定，而是对事实中所体现的法律关系性质的认定，不属于最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第九条规定的仲裁机构生效裁决中认定的事实的范围，不需要提供证据，因此，合同的性质不能得到证明和确定。换言之，人民法院在确定当事人之间法律关系的性质时所遵循的原则是以事实为依据，以法律为准绳，不受当事人在仲裁程序中所作的陈述或影响的影响，因为法律关系的性质和内容已经发生争议，也不需要作出明确的裁决。
在法院诉讼阶段和劳动仲裁阶段，举证责任和证明标准有本质区别。相关劳动法律法规对用人单位的重大举证义务是基于劳动者处于相对弱势地位的平衡机制。但是，由于用人单位同时具有管理地位，只要用人单位能够证明考核法律法规制定的规章制度和评价标准往往具有不需要过度自我证明的地位。只要用人单位能够证明考核和制度的内容是合法的，流程是透明的，是民主的，被法院采纳的概率很高。此外，考虑到疫情下企业的生存和发展，法院还将调整双方权利的平衡机制。
徐宝同律师，上海锦坤律师事务所高级合伙人，国际律师协会（IBA）理事，亚洲代替性纠纷解决调解中心调解员，中国仲裁员，泰国国际仲裁中心（THAC）仲裁员。徐宝同律师团队专注公司、商事、股权、合同诉讼及仲裁争端解决，十余年法院审判实务及规则研究经验。本文不能视为对特定案件的法律建议或意见，仅为笔者团队在处理类似案件时法院的裁判规则。如你遇到法律问题，可以联系徐宝同律师，获取更有针对性的建议和方案。
