时间：2022-11-20 10:18:09来源：法律常识
就业难，一直都是老生常谈的话题，面对竞争日趋激烈的职场，打工人想找到一份称心如意的工作，可谓是“万人选秀”，现在公司动辄招聘对象都是拥有 958、211 及硕士以上学历的员工。在经历过千关斩万将后，对大多数人来说，能谋得一份或薪水满意、或体面、或福利待遇好等某一方面得心的工作已算是很满足了。
进入工作一段时间后，有的打工者在积累一定工作经验后，或不甘于现状，或为寻求更高的薪水，或为突破和实现自身价值等各种原因，也有部分是毫无任何无理由的原因离开现所在的公司。公司为了防范自身成为员工的跳板，在员工提出离职时也是设置各种阻碍或条件，让员工离职也不能随心所欲。可谓就职难，离职也难。
这里提到的离职，是指员工主动向公司提出辞职。至于离职的方式，根据我国《劳动合同法》第36条、37条、38条的规定，员工可以与公司协商离职，也可以单方面提出离职，但一般需提前30日通知公司，如果在试用期提出，则需提前三天通知公司。
员工单方提出离职的权利，即劳动者单方解除权，是我国《劳动法》基于为保障劳动者自由就业而作出的倾斜保护，属于形成权，一经作出便产生解除劳动合同的效力，而不需要经过公司的同意或批准；同时为平衡公司稳定经营，也规定了劳动者应当提前一定的期限通知公司，也就是满足该30日和3日的期限。照此说来，员工想要离职，理应没有任何顾虑，但实际却是，公司为了稳住人才，防止员工恶意流失，也是费尽心思设置各种障碍，甚至软磨硬泡，让离职远没有员工想的那么简单。
下面就公司惯用的几种“挽留”策略，打工者应如何应对，从《劳动法》实务出发，谈谈一点拙见。
一、公司启用竞业协议进行胁迫
一些集团公司及上市公司在与员工签署的劳动合同里都会附带有竞业协议条款，员工在提出离职时，公司便拿出竞业协议威逼，让员工不敢轻易提离职。我国《劳动合同法》第24条对竞业限制及竞业限制的范围和期限都作出了必要的限制。
首先，竞业限制的人员不是所有劳动者，限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。关于所涉秘密的定性，也不是由公司单方认定的，而是有专门的法律规定的；
其次，竞业限制的业务范围限于具有竞争关系的类似业务，并不是不让劳动者从业；竞业限制的地域有限制。原则上，竞业限制的范围应是以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限；
最后，竞业限制的期限最长期限为2年，超过2年的约定无效。在有了对竞业限制的理解后，当普通员工再碰到公司利用竞业协议威胁离职时，可不必胆怯，对照上述检视自身，如不符合，即可挥一挥衣袖离去；即使符合，想走的心留不住，公司对竞业限制的员工离职也是需要支付一定期限的经济补偿金，如着急进入下家公司，可与公司协商放弃竞业限制的补偿金以解除该竞业限制协议。
二、公司拖欠薪资，拖班办理交接手续
面对员工提出的离职，公司常常以不发、少发绩效、年终奖的方式进行阻碍，并且在办理离职交接手续上拖延怠慢，而大多数员工为了能顺利离职，也都或多或少的放弃了自身应得的权益。对此如何正确处理呢？
第一，员工应对自己提出的离职请求进行“留痕”，可以书面，可以电子信息可以通话录音等形式；
第二，对自身考勤、工作任务的完成等与绩效、年终奖相关的事情进行记录；
第三，遵守公司的规章制度和纪律，完成好工作任务的交接，对交接不配合的，建议将本职工作内容予以书面记录并交给公司，同样需要过程留痕；最后，对于公司不予开具正常的离职证明等材料或拖延开具的，可收集相关证据进行仲裁或诉讼。
三、打感情牌，轮番“画饼”
公司为挽留员工，特别是对于那些具有价值的员工，公司往往会打出感情牌进行轮番轰炸，规划出公司的各种美好前景和宏伟蓝图，予以重任于员工，让员工怀着美好的憧憬继续埋头苦干。遇到这种情况，主要是看员工自身主观意愿了，如果看好公司的发展前景，也可以与公司共同努力将暂时的困难熬过去，或许会有不小的收获；如果打定了主意要走，那就坚持自己的意见不动摇，不管公司画多大的饼，都毫不迟疑，并能做到好聚好散。
最后，公司为盈利发展强留员工，并不一定能促进公司的前进，反而有时会成为自身的绊脚石，员工为寻求更好的前途，就算勉强留下也是身在曹营心在汉。都说强扭的瓜不甜，何不好聚好散，避免不必要的劳动纷争呢！
