时间：2022-12-01 22:17:41来源：法律常识
本月初一则“当当网以旷工为由解雇易性症患者”的新闻一石激起千层浪扰动了整个网络并上了热搜，一时间关于用人单位如何管理病假成了劳动法实践中一个令人瞩目的焦点。毕竟，在实践中确有不少员工利用病假泡病假的行为让用人单位头疼不已。笔者针对该问题与几位同行做了一番调查，发现一个更让人棘手和头疼的问题。
《民法典》第一千零三十四条 自然人的个人信息受法律保护。
个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。
个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。
《民法典》第一千二百二十六条 医疗机构及其医务人员应当对患者的隐私和个人信息保密。泄露患者的隐私和个人信息，或者未经患者同意公开其病历资料的，应当承担侵权责任。
过往，在我国司法实践中，个人信息保护还很滞后，缺乏针对性的立法、缺乏相应的体系，一些关于个人信息收集的问题零星的散落在各个部门法里，譬如《最高人民法院、最高人民检察院关于办理侵犯公民个人信息刑事案件适用法律若干问题的解释》《电子商务法》《消费者权益保护法》等。针对员工个人信息而产生的劳动争议也较多，主要集中在劳动者向用人单位出具虚假资料后者是否可以径行解除劳动合同或认定劳动合同无效上。[1]可见在劳动部门法里个人信息的保护是缺失的，这就意味着用人单位搜集员工的信息相对容易，员工对此也欠缺必要的知识和预防。
到了民法典时代，这个问题开始渐渐浮出水面。员工以个人信息受保护为由拒绝提供家庭成员信息、以个人信息受保护为由拒绝提供病历仅提供病假证明单，会逐渐成为主流。用人单位想要收集与工作无关的员工个人信息会变得困难重重。
而在实务中也会遇到相应的麻烦。譬如单位或律师去医院调查核实员工就医情况，医院及医护人员以未经患者同意为由拒绝提供、披露，这样一来用人单位的取证成本便会增加，甚至产生法律风险，即倘若员工拒不配合提供病历，用人单位只能冒险先解除劳动合同，然后在打官司过程中申请法院开调查令。另外，倘若调查令的结果与事实恰好悖离，那么根据《民法典》第一千零三十四条第三款之规定，又涉嫌侵犯隐私权，这下真的让用人单位有些无所适用。
综上，笔者整理了以下几个比较突出的问题：
1。单位让请病假的员工提供病历是否可以？是否属于过度要求提供个人信息的现象？
答：需要在劳动合同或公司规章制度予以确认并获得劳动者授权，让劳动者提供就诊单据即可。这一点可以参考《电子商务法》《消费者权益保护法》之中保护个人信息法益的原则性规定，即必要、必须及合理。为了用人单位管理的需要，确认病假事实存在，用人单位收集员工就医的初步信息是合理的，譬如何时在哪因何原因就医。[2]鉴于病历内容的更隐秘性，这里不建议直接获取，因此可以要求员工授权提供相应的挂号单据、诊断单据以医药单据作为初步证据，从而避免因直接接触医疗隐私而涉嫌侵权纠纷。
2、若单位要求员工请病假必须提供病历的，员工以个人信息、隐私为由拒不提供，单位暂不发病假工资是否可以？可否按违纪处理，进而发展到按严重违纪解除劳动合同是否可以？
答：经过劳动者的授权后，劳动者应当受到其承诺的约束。若员工无正当理由拒不提供的，用人单位可以相应的予以惩戒和处罚，然没有一定证据的前提下扣发病假工资的法律风险极高，不应轻易尝试，当超过一定程度时方能直接解除劳动合同，当当网的前车之鉴应当避免。[3]
