时间：2022-12-06 00:45:20来源：法律常识
这是一个很有意思的案例，涉及到了多个劳动法领域的热点问题，有些问题还颇具争议。
1、协商保留劳动关系人员与新单位建立的是劳动关系吗？未签订劳动合同要支付二倍工资吗？
2、表面上签订的是劳务协议，实质上符合劳动关系特征的，双方建立的是劳动关系吗？要支付二倍工资吗？
3、劳动合同到期后，未续签劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系吗？要支付经济补偿吗？要支付二倍工资吗？
案例来源
无锡市中级人民法院（2021）苏02民终6428号民事判决书
案情简介
2011年5月，毛某入职某公司。毛某为协商保留劳动关系人员，由原公司缴纳社保。
2018年5月27日，2019年5月27日，毛某与公司签订了两次劳务协议，合同期限均为一年，最后的到期时间为2020年5月26日。
协议第七条约定，“由于乙方是协保、续保、退养人员，故约定：1.甲方与乙方不论何种形式的解除劳动关系，甲方无须支付乙方经济补偿。2.不订立无固定期限劳动合同。3.不参加社会保险、公积金。”
2020年6月24日，公司向毛某发出书面通知，通知其最后工作日2020年7月31日。
毛某要求公司支付未签订劳动合同二倍工资、违法解除劳动合同赔偿金。
法院认为
《江苏省劳动合同条例》第十四条规定，企业停产放长假人员、未达到退休年龄的离岗休养人员以及其他协商保留劳动关系的不在岗人员，同时与新的用人单位建立劳动关系从事全日制劳动的，应当将其与原用人单位保留劳动关系的情况告知新的用人单位。双方应当订立书面劳动合同，但可以对订立无固定期限劳动合同、支付经济补偿作出例外约定。
本案中，根据双方签订的劳务协议的内容来看，该协议虽名为劳务协议，但已具备了劳动合同的必备要件，故应认定为劳动合同。
毛某系协保人员，根据上述法律规定，公司与毛某在签订劳动合同时可以对无固定期限劳动合同、支付经济补偿作出例外约定，事实上，双方在历次签订的劳务协议中均明确约定了不签订无固定期限劳动合同、不支付经济补偿金这一例外条款。该条款虽为格式条款，但其字体大小和格式明显区别于其他条款，公司已采取了合理的方式提示毛某，毛某在该条款下方亦签字确认，应视为双方就该例外约定达成了一致的意思表示。
双方在2019年5月27日至2020年5月26日期间的劳动合同到期后，毛某与公司并未签订新的劳动合同，公司于2020年6月24日向毛某通知其最后工作日为2020年7月31日。
根据法律规定，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。
毛某与公司在劳动合同于2020年5月26日到期后系以原条件继续履行劳动合同，公司提出终止劳动关系，并不违反法律规定，不构成违法解除劳动合同，无需向毛某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
因双方的劳务协议中明确约定了公司不支付经济补偿这一条款，故在此种情况下，公司亦无需向毛某支付经济补偿。
律师分析
1、协商保留劳动关系人员与新单位建立的是劳动关系吗？未签订劳动合同要支付二倍工资吗？
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第二款规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”
《江苏省劳动合同条例》第十四条规定：“企业停产放长假人员、未达到法定退休年龄的离岗休养人员以及其他协商保留劳动关系的不在岗人员，同时与新的用人单位建立劳动关系从事全日制劳动的，应当将其与原用人单位保留劳动关系的情况告知新的用人单位。双方应当订立书面劳动合同，但可以对订立无固定期限劳动合同、支付经济补偿作出例外约定。”
按照以上规定，与其他用人单位协商保留劳动关系，并到新用人单位工作的人员，不影响与新单位建立劳动关系。
因为双方建立的是否是劳动关系，还是要依据劳动关系的特征来判断。再则，劳动法并未否定双重劳动关系，在一定情况下可以存在两个实质的劳动关系，而以上情形，第一个劳动关系只是名义上的劳动关系，名义劳动关系与实质劳动关系更可以并存。
那么，此种情形下未签订劳动合同要支付二倍工资吗？
需要支付的。
因双方建立的是劳动关系，应当适用劳动合同法关于未签订劳动合同二倍工资的规定，《江苏省劳动合同条例》第五十二条对此有明确规定。
2、表面上签订的是劳务协议，实质上符合劳动关系特征的，双方建立的是劳动关系吗？要支付二倍工资吗？
劳动关系的认定，一是看主观上双方是否有建立劳动关系的用工合意，二是看客观上双方是否符合劳动关系的特征。
当主观与客观相冲突的时候，以哪个为准呢？
应当以客观为准。
国际劳工组织指出，确定一种雇佣关系的存在应当以事实为依据，而不能以双方对其赋予的名称或形式来决定。
所以，判断用工合意不是以明示合意的形式来判断，而是以实际履行的合意是否符合劳动关系的特征来进行判断。也就是可能签订了其他名义上的合同，但事实上符合劳动关系的特征，还是应当认定形成劳动关系。
本案中，劳动者与公司虽然签订了劳务协议，但双方的关系符合劳动关系的特征，法院最终认定双方是劳动关系。
对于未签订劳动合同的二倍工资的诉请法院没有支持，原因是虽然协议的名称是劳务关系，但协议当中的内容已经包含了劳动合同的内容，也就是事实上是一份劳动合同。
3、劳动合同到期后，未续签劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系吗？要支付二倍工资吗？要支付经济补偿吗？
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条第一款规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。”
依据本条规定，本案中，双方的劳务协议（事实上为劳动合同）于2020年5月26日到期，之后双方没有签订劳动合同，劳动者继续在公司工作的，公司有权提出终止劳动关系。
此种情形下，用人单位提出终止劳动合同要支付经济补偿吗？
需要支付。
劳动合同法规定，劳动合同期满用人单位提出不续签劳动合同的，要向劳动者支付经济补偿。劳动合同期满时用人单位提出不续签要支付经济补偿，期满后提出终止劳动关系更要支付经济补偿。
本案中，劳动者要求的是违法解除劳动合同的赔偿金，因用人单位具有终止权，所以不是违法解除，故赔偿金没有得到支持。
那么，依据以上分析本案中劳动者要求经济补偿能得到支持吗？
本案中是不会得到支持的。
因为在本案中，劳动者是协商保留劳动关系人员，适用的是另一个条款，《江苏省劳动合同条例》第十四条规定，双方可以对订立无固定期限劳动合同、支付经济补偿作出例外约定。
双方已经在协议中明确约定“不论何种形式的解除劳动关系，甲方无须支付乙方经济补偿”。
此种情形下，用人单位要支付二倍工资吗？
需要支付。
劳动合同期满时，双方劳动合同即终止，劳动者继续在用人单位工作，没有签订劳动合同的，双方形成新的事实劳动关系，用人单位要支付二倍工资。
《江苏省劳动合同条例》第五十二条明确规定，劳动合同期满继续留用劳动者工作，但自期满之日起超过一个月不满一年未与劳动者续订书面劳动合同的，用人单位要向劳动者支付二倍工资。
本案中，双方的劳动合同于2020年5月26日到期，公司于2020年6月24日向劳动者通知其最后工作日为2020年7月31日。
依据以上规定，5月26日到期后有一个月的宽限期，劳动者可以主张2020年6月27日到7月31日期间的二倍工资，但劳动者未提出此项请求。