男律师找师父，律师的师傅

青年律师，执业经历不多，缺乏业务经验，一般指尚未形成稳定的职业道德素养的实习律师和新执业律师。

据司法部发布的《2019年度律师、基层法律服务工作统计分析情况》，截至2019年底，全国共有执业律师47.3万多人，与2018年底相比增加了5万名律师。从年龄结构看，30岁以下的律师8.05万多人，占 17.03%，而2018年度，30岁以下的律师7.7万多人，占 18.43%。虽然律师总体呈上升趋势，但30岁以下的青年律师群体的占比却下降了，可见新涌入律师行业的青年律师并不多。

图源于司法部数据

图源于司法部数据

这是为何？

结束了在法学院的学习，一个青年律师要想获得成长，便只能依靠律所平台和带自己的“师父”或所在的团队。在青年律师能够独立办案之前，律所和师父（团队）起着至关重要的作用。青年律师能否在这个行业顺利站稳脚跟，很多时候就要看平台和师父（团队）够不够给力了。

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律师行业师徒关系的演变

师徒关系由来已久，可追溯到人类早期，是中国古代社会特有的传统人际模式。随着时代的发展，师徒关系的内涵已丰富和改变。现代社会，依然有很多行业存在这种师徒关系。在律师行业，传统律所依然采用师父带徒弟的模式培养新入职的青年律师。

而据司法部数据，截至2019年底，全国共有律师事务所3.2万多家。其中，合伙所1.94万多家，占59.55%，国资所 970多家，占2.98%，个人所9200多家，占28.47%。

图源于司法部数据

这其中传统律所所占的比例依然很大，律师业依然存在大量传统的师徒关系，没有从业经验的或者资历尚浅的青年律师，无论是获取案源还是具体办理案件都要依靠“师父”。这将意味着青年律师在很大程度上要依附“师父”生存，是否遇到一个好的师父关乎着一位青年律师的未来。

传统师徒制，师父一对一地教，徒弟能从师父身上学习到很多东西，渐渐成长为像师父那样的法律人。但“教会徒弟，饿死师父”古来有之，所以传授知识的师父也很难做到毫无保留。除非这个师父他已经临近退休，不再担心新人威胁到自己的地位，乐见年轻律师成长，青年律师遇到这种好事的概率着实不高。更有不幸者，遇到那种一味想要控制、压制有潜力的青年律师的师父，这种师父可能还玩得一手“职场PUA”，硬是让青年律师把职场当做了“围城”。

于是，在律所公司化改革的浪潮下，传统的师徒关系在律所转型中也有了新的表现形式，不再是传统的师徒制，其中的一种形式是将新入职的青年律师放入一个团队里，团队中专门有一个人负责带新人。等新人成长到能够独立承担团队里的具体事务时，就成长为团队中的一员，在团队中成长。

这种新模式汲取了传统师徒制的优点，基本与现代公司制度下培养新人的模式接轨，同时又避免了徒弟对师父过强的人身依附。这种模式下，资历浅的青年律师与资历深的老律师之间的关系基本已经脱离了传统的有尊卑、上下级之差的师徒关系，更多地是一种平等的合作关系。

总的来说，这种模式不论是对带人的“师父”、学习的“徒弟”还是对律所而言，都是一种更为科学的模式。“师父”花费的精力相对于传统的师父少了一些，徒弟也不再那么依附于“师父”，培养出来的人才也很具有竞争力。

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青年律师与律所之间的微妙关系

一个律所想要发展壮大，很重要的一个因素就是人才，人才的年龄结构尤为重要。各年龄段律师按一定的比例均衡分布，一个律所的人才更替才能有条不紊地进行，这就意味着律所必须定期融入新鲜血液，并将其培养为律所的储备人才。

青年律师在初期并不能创造太大的效益，律所在初期培养青年律师时花费了成本。所以留住青年律师便成为律所的重中之重，为了留住青年律师，律所费尽了心思。除了在情感上打动青年律师，在未来发展上允诺青年律师一些实际的利益，也有一些律所采用了一些非常的强制手段。

如签订长期劳动合同，甚至有些极端的律所设置霸王条款：如果要转所，必须提前一年告知律所，在转所时设置重重阻碍。

而刚碰到这种情况的实习律师，为了顺利通过实习期，拿到律师执业资格证，考虑到实习证挂靠的问题和转所的种种限制、困难，就会忍气吞声地在律所工作。而拿到律师执业资格证，就想尽办法离开。

青年律师与律所之间的关系很微妙，律师考虑的是个人的成长与发展，而律所考虑的是律所的人才储备与律所的长期发展，律师与律所之间的目标难免出现差异。但实习律师实习证和律师执业证的挂靠又限制了律师的流动性，在这种矛盾中，一方面是律所为了防止人才流失审慎培养人才或者采用一些手段极力留下人才，另一方面是青年律师想要走出律所的“围城”。