时间：2022-11-11 07:24:09来源：法律常识
合伙指南 | 作者：李立律师
这是李立律师博客和合伙指南公众号第1241篇文字
违法还是缺德？录用通知书让应聘者提供离职证明，然后再做背调
管理、合规、合法、风控，这些制度建设，是很重要的。
但是，这些制度是需要建立在一些很简单的基础之上的，比如说：讲逻辑，有人性，合理化。否则的话，要么制订出来的制度本身就是坏的或者有缺陷的，要么就是无法落地执行到位。
今天要说的这个案例，也是比较奇葩。这家公司的人力资源部的这个操作让应聘者措手不及。而且，这不是一家不知名的小公司，而是一家非常知名的外资企业，在劳动人事管理流程中出现这样的问题，所反映出来的管理水平很难与这家企业的知名度相匹配。
当然，作为法律实务研究来说，我们看这样的案例并不是想看谁的热闹，也不是为了批评指责，而是要从这些案例中观察一下问题究竟是出在哪里，进而可以反过来改进和改善自己的企业法律管理水平。
事实经过，大概是这样的。
宋某，向A公司投递简历。
A公司组织对宋某进行了面试，3月1日通知宋某面试通过并提供薪资证明，3月5日宋某要求预约体检并授权A公司对其进行背景调查，3月7日宋某体检报告出来并发给A公司HR。
3月12日，A公司向宋某发送《录用通知函》。这份《录用通知函》在“提交公司要求的材料”一项中有以下约定：
本录用通知函取决于下列前提条件的满足：
(1)您体检合格，须由公司指定体检机构出具的体检报告证明；对于特殊工种岗位，还需提供国家指定医疗机构出具的特殊工种入职体检合格证明；
(2)您通过背景调查；
(3)您提供离职证明。
公司可以自行决定免除上述任何条件。如果上述条件不能满足或者您提供的信息虚假、不准确或不完整，那么公司可以自行决定撤销本录用通知。
宋某于3月17日确认并回复《录用通知函》。
宋某在收到A公司《录用通知函》后，立即向原用人单位公司提出辞职，与原用人单位解除了劳动合同关系，取得了离职证明。同时，重新租赁房屋、搬家。
但是，宋某万万没有想到，4月2日，A公司通知宋某背景调查不合格，无法办理入职。
A公司后来向法庭表示，公司委托第三方进行背景调查，发现宋某有违规记录。
宋某向法庭表示，自己不存在违法犯罪记录、个人征信也不存在问题。
宋某作为原告起诉到法院，请求法院判决A公司赔偿因缔约过失造成的损失，含经济补偿金人民币66446.25元、工资损失51112.66元、交通费216元、搬家费738.80元、房租损失费4450元、律师费5000元。
原告宋某认为，被告通知背景调查未通过是在送达《录用通知函》之后，违反了诚实信用原则，侵害了原告的信赖利益，需承担缔约过失责任。
被告A公司在法庭上反驳认为：1、《录用通知函》上面已经明确告知原告，若上述条件不能满足，公司可以自行决定撤销录用通知；2、原告授权及被告委托，经调查原告在大陆境内有违规记录，故原告不满足录用通知函的生效条件，被告系合法撤销录用通知，无需承担缔约过失责任。
法院认定，被告A公司应当承担缔约过失责任。
法院的主要观点是：
最终，法院判决A公司赔偿宋某合计39306.39元。
从另外一个角度来看一下A公司的《录用通知函》，其中载明了录用通知不解除的3个条件：1、体检合格；2、通过背景调查；3、提供离职证明。
起草这份录用通知函的人员，显然是很欠考虑的，因为这些条件是有逻辑问题的，也是不人性的。
假如严格按照这份《录用通知函》的3个条件，那么就意味着应聘者即使提供了离职证明，也不能保证被录用。
可是，正常的生活逻辑应当是：下一家用人单位要确保录用劳动者，劳动者才有义务从上一家用人单位辞职取得离职证明。
但是，这么简单的道理，作为专门从事劳动人事管理的管理者，会不懂吗？
制度规则会扭曲、变形、不合理，大部分时候并不是因为缺乏专业能力，而是因为忽视或者轻视。
只有完全忽视应聘者的基本利益和风险考虑，才会在背调没有确定的前提下发出那样的《录用通知函》。这样的忽视，似乎只是把对方看成了资源，而没有当成“人”来看。