在成都找律师助理,员额和助理的关系

时间:2022-12-23 03:42:15来源:法律常识

你跟员额或助理是最强搭档吗?

这个问题常常引起无休止的争论。

好的搭档就像好的配偶一样难以寻觅,而且它是不能经由自由交往而结合的。其实配偶也并不都是通过自由交往而结合的,即使通过自由交往最终也未必能白头到老,离婚率如此之高就是明证。因此怨偶颇多。

从这个意义上,也无需对搭档之间的不和谐感到特别的诧异。

即使是自由选择,就像夫妻一样,也未必和谐。

更何况搭档自由选择的空间要比择偶要小得多。

但在一起的时间却比较多,考虑到工作时间要比业余生活的时间要长,能够实际相处的有效时间相当可观。如果关系处理不好,那种难受也会相当可观,而且无可逃循。

我认识不少优秀的年轻人,他们很多时候动了“出走”的念头就是因为分组搭配不合适,这会给他们造成相当大的困扰。

01

从这个意义上说,这个搭档关系也是一种“亲密”关系,这种“亲密”性是由工作距离、接触频度、相互依赖程度决定的。

在军队和警队中这种关系是能够救你命,也能要你命的关系,所以叫战友。

在检察和审判工作当中,面对的危险性并没有那么直接,但是司法责任的危险性确是不可掉以轻心的,因此你必须能够信任站在背后的人,否则你就会很累。

因此,可以说检察官和助理的关系中首要的是建立信任。

当然很多人会将这个信任理解为信服。

就是助理一定要服检察官,检察官必须技高一筹。

但是实践中这往往是无法实现的。

这里边原因很复杂,有入额形式化的问题,将没有达到员额标准的检察官或法官遴选到员额岗位上来了,缺少岗位的基本素能。

也有的是助理非常优秀,但是迫于制度性问题,无法在分院以上入额,但又不愿意去基层院入额,结果是优秀的人才耽误在助理的岗位上,他有时候会将对制度机制的不满宣泄到自己的员额身上。他认为员额不如自己。

但问题是入额的标准是符合基本条件,而不是一定要比你强。如果你只是以自己的优秀为标准,面对员额这个队伍,那可能就没有几个人比你更强,也就是没有人能带的了你。但是恰巧比你优秀的员额不缺助理,也可能是不欣赏你这种锋芒毕露的性格,也可能是领导认为强弱应该适当分散,这样让各个组的实力更大均匀,都有可能性。

还有一种可能性,其实你没有自己想的那么优秀,而你只是过高估计了自己的实力,这种情况是常见的,只是你的妄想程度比较严重。所以你以为自己很厉害,别人不如自己的时候,其实是你没有看到别人的优势,对自己的优势过分乐观,对自己的缺点视而不见。而且往往还听不进去别人的意见,你将自己这种不虚心的态度误认为是更优秀,没有东西可以学其实只是一种错觉。

所以是不是在搭档中,一定要让检察官水平高于助理?我觉得这从结构上就是不可能的。

首先后浪要推前浪,年轻人接受的教育程度,知识含量,都是越来越高的。他们的精力也旺盛,观念也更新。唯一缺少的就是经验。而在经验积累到一个临界点的时候,他的能力就会超越前辈。

这是一种代际更替规律,人类社会也必然是一代更比一代强,否则就不是进化而是退化了,这是一种必然规律。

当年轻人能够赶上来之后,从整体的水平上就是会超越前人,这也是他们的使命。

但是他们缺少机会,虽然年轻人很优秀,但是员额空缺越来越少了。但是另一方面,已经入额的人并不会马上淘汰掉。

即使有一些在岗的员额能力素质上公平的说不如没有入额的助理,也不能立即要求其退额。

因为即使有顺畅的退额机制,它的标准一定是不胜任,办案质量有问题,而不是不如助理优秀。

因为所谓优秀,其实是一个相对的状态,上一代整体上不如下一代优秀,但是并不能要求其马上集体退出职业岗位。

只有到了退休年龄才能要求他们马上退出职业岗位,但现在退休年龄又要延长了,这就意味着他们退出岗位的时间又延后了。

这些年龄稍大,职业能力合格,但确实不够突出,也不具备太多成长性的员额,也就是老老实实、规规矩矩办案子的人,其实他们是一个大多数。

但是发展是不进则退,年轻人在加速,中年人保持匀速,年龄大的有点减速,这种速度差,必然的会缩小他们之间的距离,导致实现年轻人的逆袭。

但是能力逆袭,岗位不见得能够逆袭,因为机会不够多。

但是否应该立即将中庸的员额马上淘汰,来个时时的比较,只要不行就给我下来,好像并没有。

我们知道我们迟早会超越我们的父辈,但并不意味着马上淘汰他们。人类的寿命在延长,我们被年轻人赶上来之后,但又不能马上死去,让我们上哪呢?

立即退休,立即解雇?

02

市场化的机制是否做到这种残酷无情的优胜劣汰。

比如一个律师助理干得不好,我们是不是立即马上把他开除,换上一个新的?

那我们也一定要看这个人不好的程度,以及我换一个新人的磨合成本,以及他一定就会好的可能性。

有些这种所谓的不好,其实是一种代沟。

我们经常会抱怨年轻人不愿意加班了,没有我们那么任劳任怨了,最后你发现雇了几个人其实都一样。当然你如果出的工资足够高也可能会雇到一个相对合适的,但是你的预算够么?

而且还有一个问题,及时你出的工资足够高,那些特别优秀的人也会有其他选择。而他们选择的可不仅仅的是眼前的工资,还包括他的成长空间和成长机会,他要学点真东西。这些你能给他么?你在你的行业中名气怎么样,实力怎么样?特别优秀的助理,你能招架得住么,而你又能给人家什么呢?

这么看来,即使在市场化运作的律师行业,律师与助理的搭配也不是完全自由的,也是有一定条件约束的,也要看自己的实力和需求,也要看契合度。

当然由于律师行业的节奏更快,这种搭档关系更不稳定,或者说是一种变化的关系,一开始是律师和助理的关系,但很快他拿到律师证之后,他就有了相对独立的地位。虽然心理上可能还是师徒关系,但是形式上会发生变化,更像是一种合作关系,你是合伙人,他是团队的一员。

再往后,你们可能都是合伙人,你是高级合伙人,他是初级合伙人而已,这更像是一种同事关系,只是管理权限不同,资源和经验不同而已。你们会相互帮助,而不仅是你教他,他只是跟着学,有时候他也会教你、帮你。

还有一种可能性,十年之后,你的徒弟成长起来了,成为了你的上级,你的老板,你在给他打工,至少是要更加依赖于他。

这就是一种代际更替和代际反超效应。在市场化的法则下,靠实力说话,资历和年龄不能确保地位,地位会不断被年轻人挑战。通过挑战行业地位将不断更新。

当然后来者的提升,并不是意味着前辈们连饭都没得吃了。律师也没有实行员额制,因此并不是完全的零和博弈,是一个开放性的竞争。年轻人更勤奋、更优秀,那就意味着收入更高,名气更大,实质的行业地位也会更高。但是也不是意味着马上就换会长了。

能力虽然提高了,但是资源、人脉、经验、名望并不意味着马上可以颠覆,这还需要更长时间的积累。

但是基础性的岗位还是有的,比如合伙人,即使这个所安排不了,你只要足够优秀,换一个所总还是可以实现,甚至自己开一个所总可以了吧?

因为这是一个空的头衔,你得有案子,能打赢官司,能迎接挑战,才能让它变得有意义。

但是司法机关是完全不同。

它的节奏更慢,入额等待时间要比律师转正时间长得多,很多时候要比当上合伙人还要长。而且职位是有限的,不像律师行业可以壮大,从而扩大发展的机会。

司法机关的编制是有限的,很多年都不会变化,根据编制所计算出的员额数量是固定的,也不会变化,并不会根据案件数量的增长而自然增长。

有的地区人口增长十倍以上,但是编制还是这么多,因为这是按照很多年前测算的常住人口计算出来的,但现在由于人口流动,实际居住人口扩张了十倍以上,案件数也成倍增加,但是编制数变不了,那员额数也就变不了。

但是毕业生越来越多,在不确定的时代很多人渴望一份稳定的工作,司法机关变得越来越有吸引力。

虽然他们很优秀,但是还是入不了额,比他们来得更早也在排队,而且名额正在变得越来越少。

很多人打起了存量的主意,有些年轻人也将对发展通道的不满投射到员额身上,想看看能不能加速员额的新陈代谢,让优秀的年轻人能够尽快脱颖而出。

但是经过前文的分析,这是不现实的,你不能完全按照市场化的法则来解决体制问题。市场化的解决方法是它可以通过将蛋糕做大的方式,让年轻人有出路,让年轻人通过实力比拼的方式蚕食蛋糕,而不是直接淘汰。

律师真正争夺的是客户,客户是有限的,客户是选择权的,客户是根据法律服务的品质而进行选择,当然这里边有很多信息不对称的问题,也不是完全的自由竞争。

但是司法人员争夺的是职业发展机会,员额是一条职业通道,这个通道有人的因素,比如入额时领导的意见。但是一旦获得通道之后就会获得相对的稳定性,只要不犯错误,一般不会被退额,这与整个公务员体制的超级稳定性是一脉相承的。

03

这就是司法机关与市场化机制的差别,它的竞争不是时时、处处的。它在一些关键环节有竞争,但竞争之后要保持稳定性。

只要不犯错就可以稳定,而不是末位淘汰,这样的结果是竞争减少,人员流动变慢,年轻人的机会变少。

但是好处就在于,他可以让已经进入通道的员额安心办案,而不必害怕被找麻烦。

因为案子办多了之后,总是会被挑出毛病来,而这种挑剔和选择又不是委托方市场的公平竞争,很多时候只是领导的喜好。

如果允许末位淘汰,助理优秀,你就得下去,也不问是否有法定的退额理由,就会使员额的司法行为变得不稳定,完全唯领导是从。

只要领导稍不顺心,就会说你干不了别干了,还不如小王呢。明天你别当员额了,让小王当员额,你当助理吧。

因为作为评判优秀的标准是难以固定的,是非常主观化的,而评判权是被高度垄断的。

这也是员额要保持稳定性的原因,这是检察官法和法官法中职业保障的基础,就是用一种超级稳定性来阻止司法行为被随意干涉,让合格的司法官可以稳定的掌握司法权,这样司法权才会具有稳定性,才会具有独立性。

当然这必然会带来对年轻人快速进步的阻碍,不能像律师行业那样快速发展。但是这是两种不同法律职业的本质差异决定的。一个是公权力,一个是私权力,不可能按照一个逻辑来运行,当你选择一个行业之后,你实际上就选择了不同的发展路线和进化法则。

这种慢节奏,尤其是在相比于员额制之前,节奏明显变慢,确实会让人有一种不适应。

那种我优秀为什么不让我干,为什么让我屈居人下的抱怨是有合理性的,其本质是希望以优胜劣汰的机制来要求体制的发展规则,以体制外的节奏来表达出急切的期待。

但是问题是,当优胜劣汰的节奏变慢的时候,就会在局部产生时差效应,优胜了,但是劣汰还没完成,还能用,还没到淘汰的时候。

而没有及时换上更好的人的原因,就是因为那个关于谁更好的判断可能是有问题的,以及随时更换所带来的不安全感对司法官独立判断是致命的威胁。

正因为我知道没有大错不能免职,我才会放心大胆,毫无畏惧的行使司法职权,才不用过分迁就他人的脸色。

而所谓优秀的人,如果只是会察言观色,看人拿意见,没有原则和立场,那对司法的公正没有意义。

因为司法的公正并不需要多么聪明的头脑,它更需要的是正直的良心。而正直往往并不讨喜,它经常会以不够优秀的名义被打压下去的。

所以所谓的不优秀,真实的想法只是不喜欢。员额制稳定的目的就是要通过稳定性来限制这种上级的主观好恶。

而这种稳定性作为一种制度对所有人都是公平的,对新人也一样公平,只要他足够优秀又足够有耐心,他有一天也会获得这种稳定性。也不会因为别人的好恶,而别轻易的淘汰。

04

在这种节奏变化的时代,我们正在迎来第一批需要漫长等待的年轻司法官。从而他们之后这个节奏将慢慢固定下来,虽然漫长但速度不会发生大致的变化,这会使所有人保持一个稳定的预期。

但是面对这一代的助理,我们必须要保有足够的耐心。因为他们要忍受的不仅是长时间的等待,还有晋升速度变慢的失落感。

这是一代人的失落感,落在每个的头上感受就是实实在在的人生际遇。他们有的会哀叹命运,认为自己没赶上好时候,你看前边入额的,没有几个比我强的。有的一天业务没干过,一看入额了就从综合部门跑过来,根本不会办案子。

这是实情,这的确是一种不公正,这其实是利用了制度转型的空隙以及自身积累的资历势能,攫取了员额制的红利,我们没有必要隐晦。对于不能胜任的人,应该坚决予以淘汰,不能姑息。但这绝不是现象的全部。

问题是有些人真的是胜任的,至少是合格的,你看到了他从综合部门调过来,但不知道他是从什么岗位来到综合部门的。你知道看到的只是事情的一个侧面,他们也曾经是制度变革的牺牲者。

但只要规则公平,就没有什么是不公平的,他符合条件就可以入额,他不符合条件,不能胜任就应该退额,这没有话说。

但是他只要合格,他就有权利留任,这也是员额制的本义。

这是年轻人未必能够理解和接受的事实,他们本质上是不愿意接受自己成为晋升变慢的第一代人。

对于这一代助理,目前的员额必须有一个清醒的认识,要有一个充分的理解。这是作为变奏者第一代的普遍性焦虑。

即使你作为员额你是合格的,胜任的,但并不代表你就是优秀的,你是比自己的助理更强的,应该有一个自知之明。你只是一个幸运儿,赶上了制度变革的末班车。不管从哪儿上的车,反正你赶上了这个末班车。你应该心存感激,虽然从制度层面不会轻易淘汰你,但并不意味着你就足够优秀,而是制度要保持一种超级稳定性,避免人为的干涉,并不是非你不可,也不是理所当然。

你要认识到助理内中的制度性困惑,同情他的遭遇,抱有最大的耐心。即使他有抱怨也应该尽量理解,帮他舒缓情绪,因为换做是你,你也会压抑的不行。

当然并不是说你没有优势,其实我们要知道很多看起来不够优秀的员额,他还是有很多长处的,这就像不够优秀的父辈,他还能教你东西,那些人生阅历、司法经验、对体制的理解、人际关系网络等等。只要你足够虚心,你就可以学到很多东西,抱怨是不会学会任何东西。

当然看不惯也教不会任何东西。

05

在这种情况下重要的是一定要调整好心态。

我们要深刻的认识到一个道理,无论你们合作得开不开心,你们的结合都不是随意选择的结果。即使你很优秀的,你也不可能想跟谁就跟谁,想要谁就要谁。

一是选择余地不够大,一个部门没几个人,可供你挑选的机会本身就不多。体制内的选择是一个封闭环境,与市场上的自由选择完全不一样。而且这个封闭环境甚至都不是全院范围内,而只是部门范围内,是一个狭小的空间。

二是还要尊重历史和稳定性,已经搭配好的,只要没有矛盾一般不会轻易拆散,因为需要保持一个队伍的稳定性。因为拆掉任何一个搭配,都进行两次重新搭配,这就会产生裂变效应,会毁掉整个组织的稳定性。一些不成熟的领导,就喜欢搭来搭去,造成人际关系的混乱,增加适应成本。所以每一次领导说对办案组进行微调的时候,人们都会战战兢兢,生怕破坏刚刚稳定下来的小环境,让内心久久不能平静。

三是人员搭配并不是双向选择,其实是三向选择,部门主任、主管领导也是一环,甚至是关键一环。有些时候会征求一下意见,尊重一下历史,有些时候就是直接定,实在解决不了的矛盾再调。这是因为如果纯粹的双向选择的话,就是会产生过分集中,好的都想要,其他的就没人要了。一般不会产生两两结合的自然效果,总是需要行政命令,拉郎配的。当然这个搭配本身也不完全是从你们两个人角度出发,也是从全局出发来进行确定的。

四是搭配思路的差异。有些领导比较开明会尊重双方意见,有些领导独断,会比较固执己见。有的领导喜欢强弱平均,有些喜欢强强联合打造品牌。你会发现这些微观组织结构的设计,充满了随意性,会让人有一种不能左右自己命运的感受。所以其实搭配的最大问题就是一种偶然性。

一定要记住,你们其实是因为偶然性走到一起,这与婚姻的自由选择非常不同,所以不要将搭档当成配偶,你就不会急迫的想要“离婚”。因为你们只是工作关系,不需要共同生育子女,共同赡养老人,形成共同财产,没有那么严重,因此也不要那么的在意。

我工作十七年,带过十七个助理,每个人脾气秉性都不同,合作的时间长短不一,年龄还有别我大的,学历也有比我高的,但都相处的不错,虽然亲疏远近不同,但这是自然现象。

虽然在一起的时候联系比较紧密,但是你要知道的是他们终究要离开,他们终要成长,有些甚至是你会因为工作岗位的变化而离开,因为你自己也要成长。

不要对这段关系抱有那么高的期待,也不要对彼此有太多的奢望,愿意学就多教,不愿意学就少教,甚至不教,只要能够配合就满足了最低标准。

如果有些人比你强,你能做的就是尽量尊重,多给空间,当哥们处也是可以的。

没必要要求必须服从,必须谁干多少,一旦计较,微妙的平衡状态就会被破坏。你可以把这个事回家试一下,看看有什么效果。

所以,检察官和助理的相处,要有一种钝感力,不用太在意抱怨、牢骚和情绪,你能够包容住这些负面情绪,你要知道这并不一定是针对你的,有的是针对这个制度本身的。有些是你也没法解决。

因为人与人之间的关系是非常模糊的,不能要求用一条直线来划定,不是非黑即白,非此即彼的关系,它是你们彼此磨合的一条波浪线,是变动的,但确是相对平衡的状态,是你们同时感觉最舒适的状态。

无论站在哪一方,从自己身上多找原因,多干一点都是没错的,因为提升的能力是自己的,而不是别人的。

只要想明白这个道理,就不会有那么多的烦恼,无论你现在是否优秀,但是往前走总是没错的,总是技不压身的,即使你想改换职业,那么你现在认真的付出也是没错的,也是在给未来的职业积累财富。

你虽然很优秀,但是面对越来越窄的入额通道,你跟你的员额较劲是没有意义的,你其实是在跟其他同样优秀的年轻助理在竞争,你要问自己在那个池子里,你是处于在什么水位。因为这个比较是有意义的。也只有在这个竞争中脱颖而出,你才能摆脱现状,否则不会发生任何改变。

即使你可以换一个员额,但依然也不能解决入额问题。

当然你可能认为换一个更好的人带我,我会进步更快一点,但是同样的道理,所有的助理都会这么想,如果大家都这么想的话,那这个机会也不会是你的,而是更优秀的助理的。甚至都不是最优秀的助理的,而只是一个更幸运的助理的,他只是偶然的被分配到那个岗位上,而他现在还没有动。

在频繁的更换岗位以及试图更换岗位的过程中,你会给人留下不宜相处的印象,而这个印象足以遮蔽你所有优秀的品质,让人产生交往恐惧。谁都不喜欢一个特别事儿的人。

而事实上,对环境的适应能力、社交能力、情绪控制能力以及执行力都是一个人的重要品质,也是成为衡量你是否优秀的重要标准。

所以与其抱怨自己的优秀没有得到发现,哀叹的自己命运没有得到眷顾,不如积蓄力量,为机会去做准备,不光是业务能力,也是在磨练心性,不管现在是什么岗位,面对不断变化的未来,能够抗拒风险的唯一出路都是自身的成长。

随便看看
本类推荐
本类排行
热门标签

劳动者 交通事故 用人单位 劳动合同 债务人 协议 北京征地拆迁律师事务所前十名 自诉 房屋 土地 补偿费 案件 债务 离婚协议书 公司 债权人 合同 甲方 刑事案件 最低工资标准 交通 打官司 车祸 工资 补助费 北京十大刑事律师事务所排名搜狐 债权 伤残 程序 鉴定 条件 拆迁人 找律师可靠吗 期限 兵法 标准 交通肇事 解除劳动合同 财产 补偿金