时间：2022-12-27 06:57:32来源：法律常识
上海市高级人民法院联合上海市人力资源和社会保障局制定《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》。
一、涉疫情劳动纠纷原则
1.维持劳动关系存续。审慎处理劳动合同解除纠纷，保证企业复工复产，保障劳动者合法权益。
2.平衡保护。既要保障劳动者基本生活和就业稳定，又要为企业生存创造条件。我的理解是，涉疫劳动纠纷要侧重于企业保护。
二、用人单位如何履行民主协商及告知程序
疫情期间，停工停产、变更劳动报酬、调整工作方式和工作时间、轮岗轮休等直接与劳动者切身利益相关的规章制度或重大事项等相关方案和意见。
可通过用人单位可通过电子邮件、内部办公自动化（OA）系统、微信群组等形式，交由工会或职工代表征求意见，并传达或告知劳动者的。
三、放宽书面劳动合同签订方式
通过电子合同形式签订劳动合同，实践中电子劳动合同属于书面劳动合同形式之一。但是电子合同的主要风险在于，容易产生无效情形。所以用人单位在与劳动者签订电子合同时，一定要根据法律规定的程序签订。例如，电子签名需要有具备电子认证服务的第三方，提供签名认证。如果第三方没有这个资格，签名可能会被认定无效。除此之外，如果劳动者能证明电子签名的数据不受其掌握，或者电子数据被修改。那么也会被认定为无效。
此次政策比较重要的是，明确因疫情原因双方协商一致可以延期签订劳动合同。实践中，各地法院对协商一致后延期签订劳动合同的效力有不同态度。有的法院认为，签订书面合同时用人单位强制义务，必须在一个月内签订，延期签订的约定无效。例如广州市黄埔区法院（2018）粤0112民初4935号判例。
还有的法院认为，延期签订劳动合同的约定不违反法律强制规定，所以该约定有效。例如昆明市五华区法院（2019）云0102民初14574号判例。
所以，在劳动者同意延期签订劳动合同，是否能免除用人单位责任，实践中还是存在一定争议。因此，此次政策的明确规定，对实践指引很重要。
四、工资支付标准
（一）劳动者被隔离的工资
非劳动者过错，而被采取隔离治疗或医学观察措施，导致劳动者不能提供正常劳动的。根据《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条第二款的规定，用人单位应按劳动者正常工作时的工资标准支付隔离治疗或医学观察期间的工资。
隔离治疗或医学观察期结束后，劳动者仍需停止工作进行治疗的，用人单位应按职工患病医疗期的有关规定支付其工资。
（二）劳动者无法出勤的工资
分情形处理：
第一，用人单位安排劳动者以居家办公、远程办公等方式提供正常劳动的，视为劳动者正常出勤，用人单位应按劳动者正常出勤时的工资标准支付其工资报酬；
第二，用人单位未安排劳动者居家办公、远程办公，或者劳动者无法通过上述方式提供劳动的，用人单位可安排劳动者在上述期间优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期，并按相应假期的工资标准支付劳动者工资报酬；
第三，不存在上述两种情形，或者因疫情或疫情防控措施导致劳动者无法正常出勤上班的期间超过劳动者各类假期累计天数的，用人单位可参照国家关于停工、停产期间工资支付的相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期内按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资报酬；超过一个工资支付周期的，按有关规定发放生活费。
（三）工资暂缓发放
用人单位受疫情或疫情防控措施影响致生产经营困难，暂时无法按时支付工资的，经与工会或职工代表协商同意后，可暂时延期支付劳动者工资，但延期支付时间一般不超过一个月。
这种情况下，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬或未依法缴纳社会保险费等解除劳动合同。法院一般不予支持。
最后，如用人单位对居家办公、远程办公等工作安排妥当合理，并未侵害劳动者合法权益的，劳动者应予积极配合。劳动者以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由提出解除劳动合同，并要求用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的相关规定支付经济补偿的，不予支持。
胡伟宪/上海律师：擅长企业合规；商事诉讼；刑事辩护。
