合伙指南 | 作者：李立律师

这是李立律师博客和合伙指南公众号第988篇文字

竞业补偿协议限制的范围太广，能向法院诉讼要求变更吗？

一

先来说说一个比较罕见的案例，不是我代理的，是最近整理到的一个案例，劳动者请求调整竞业限制范围和调高竞业限制补偿金。

请求调高竞业补偿金数额，以前见过，不稀奇，但是，要求变更竞业限制协议中的竞业限制范围，这个诉讼请求是头一回见。而且，我查找了一下，目前公布的判决，只有这一例。

案件中的原告侯某，原是被告甲公司的员工，曾与公司签订了竞业限制协议。协议约定的竞业限制范围是：

乙方（即原告）不得在与甲方（即被告及甲方关联公司有竞争关系的单位及其关联单位内任职或以任何方式为其服务（包括但不限于劳务派遣、中介、顾问等方式），也不得自己生产、经营与甲方及甲方关联公司有竞争关系的同类产品或业务。

协议约定的补偿金数额是：

双方劳动合同中约定的正常工作时间工资（2000元）的30%-70%。

实际上，最后甲公司是按照每个月1750元发放的。

而原告离职前十二个月年工资为158400元，按照（158400元÷12个月×30%）计算，即按司法解释最低的标准来算，补偿金每月至少为3960元。甲公司支付的补偿金明显是低于法定标准的，所以，后来法院判决支持变更为3960元。（这部分的法院说理部分，此处就略去了）

协议约定的违约金是：

如原告违反协议时，需要按照离职前上一年度年薪(158400元)的五倍向被告支付违约金。

原告的核心诉讼请求有2条：

1. 判决被告变更原告的竞业限制范围为“生产灶具相关的核心技术部件且有竞争关系的企业”范围；
2. 判决被告按照3960元/月支付原告竞业限制补偿金。

关于变更原告竞业限制范围为“生产灶具相关的核心技术部件且有竞争关系的企业”范围的诉讼请求。一审法院认为：

《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款规定“竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定”。原、被告签订的《竞业限制协议》第一条约定内容为“乙方（即原告，下同）不得在与甲方（即被告，下同）及甲方关联公司与竞争关系的单位及其关联单位内任职或以任何方式为其服务（包括但不限于劳务派遣、中介、顾问等方式），也不得自己生产、经营与甲方及甲方关联公司有竞争关系的同类产品或业务”，该条的内容应理解为被告以支付竞业限制补偿金的代价作为约束原告不得从事同类工作、经营同类产品的竞争行为。至于原告从事其他工作或经营他类产品，并不在此限。因此该条内容体现了权利义务对等的合同精神，并非限制原告的就业自由，应为合法有效，本院予以确认。

另《中华人民共和国合同法》第四条规定：“当事人依法享有自愿订立合同的权利，任何单位和个人不得非法干预”。本案的竞业限制范围是原、被告意思自治的前提下自主协商确定，内容并未违反相关法律、法规的强制规定，本院并非合同当事人，应予尊重当事人的意思自治，不适宜对竞业限制的范围进行过多地干预。且被告在仲裁及诉讼过程中均明确表示不同调整竞业限制范围，因此原告的该请求没有法律依据，本院不予支持。

侯某不服一审，上诉于二审法院。对于侯某请求变更竞业限制范围的诉讼请求，二审法院认为：

《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款规定：“竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”

首先，竞业限制的具体内容并非法定的权利义务，竞业限制权利义务是否存在、怎样存在等内容均来自双方当事人的意思自治。劳动关系虽不同于普通合同关系，但是劳动合同关系的主体双方在订立竞业限制协议时仍属平等主体，平等协商并进行意思表示。

本案中，侯某主张其与美的洗涤公司之间的竞业限制约定严重束缚了其就业范围，影响其生存权利，但是并未提出、或者提交证据证明其当初与美的洗涤公司签订上述协议时非其真实意思表示；同时，也未能证明双方的上述竞业限制范围约定违反了相关法律、法规的强制性规定。

其次，竞业限制协议系用人单位和劳动者意思自治所达成的契约。在合法有效的竞业限制协议或条款中，协议双方当事人均有属于自己的权利和义务。用人单位的权利表现在要求劳动者履行竞业限制义务，义务表现在需要向劳动者支付竞业限制补偿金。劳动者的权利表现在获取竞业限制补偿金，义务表现在按照双方约定的范围、地域、期限，不到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的用人单位工作，或者不自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。而本案中，双方已约定了由美的洗涤公司向侯某支付竞业限制补偿金为其要求侯某履行竞业限制义务的对价。

综合前述，侯某上诉请求变更双方竞业限制范围的主张没有理据，本院不予支持。原审对此处理正确，应予维持。

此案二审判决维持原判，驳回上诉。

二

上面这个案件中，我个人观感：可能是由于侯某的主张和举证不足，所以法院在判决书中关于不支持其变更竞业限制范围的请求所陈述的理由，并不是太周全。

汇总一审法院和二审法院不支持变更竞业限制范围请求的理由，核心的就2条：

1. 尊重合同当事人的意思自治；
2. 侯某就其主张“竞业限制约定严重束缚了其就业范围，影响其生存权利”没有充分举证证明。

仅仅这2条理由，为什么说是“不周全”的呢？

因为，一份合同或者协议是否能够撤销或者变更，根据《中华人民共和国民法典》的规定，至少还要考察是否存在下列情形：乘人之危、显失公平、情势变更。

劳动争议案件，除了适用劳动法律法规外，还适用《民法典》吗？

答案是肯定的，从《劳动法》出台之日起，《劳动法》的司法实务中就会根据情况适用合同法律法规的规定。

最明显的一个证明就是，2020年12月29日发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》的开头就表明：“为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。”《民法典》还被列在首位。

当然，在上面这个案件的判决中，法官的说理，是针对侯某的诉讼请求和具体主张的，并不是要对这个问题进行综述，所以原则上并没有错。

上面这个案例，有一点非常宝贵，证明了“请求变更竞业限制范围”是可诉的。

三

以前写过一篇文字，说的就是“竞业限制协议”滥用的现实情况。现如今，竞业限制协议几乎成了稍有实力的公司企业的标配了。凡是员工离职，都会要求签上一份，有些公司的法务做得更“到位”，在员工入职时就让员工签上竞业限制协议了。有人说，员工可以选择不签啊。确实，员工是可以选择不签，但是企业是可以选择员工的。

竞业限制协议，也是我们国家立法借鉴某些发达国家的立法的一个立法成果。竞业限制协议，这个工具原先的“初心”，是适用于掌握了公司核心技术的人员以及顶层高管，并没有要普遍适用于几乎所有的员工的意思。但是，如今的现实是，这个工具已经被滥用了。很多企业要求众多员工签订竞业限制协议，最主要的目的，是通过对人才或者相关人力资源的择业限制，减缓市场竞争压力。从社会整体的效率角度来看，这并不是一个应当被立法所鼓励的现状。

从劳动者的角度来说，假如竞业限制补偿金的数额足够弥补择业限制所带来的损害，那么，或许还是有一定的公平性，是可以接受的。

但问题是，目前很多企业起草的竞业限制协议中，关于竞业限制补偿金的数额并不高。而且，相对照的，竞业限制的范围反而是大得可怕，违约金也是高得不成比例。

关于竞业限制补偿金，通常，企业在协议中约定的数额都是按照司法解释中确定的最低数额来确定的，很少见到有超过法定标准很多的补偿金数额的例子。

2013年1月18日，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》发布（注：现已失效），其中第六条规定：

第六条　当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

在这个司法解释出台之前，各地都分别出台过一些地方法规或者地方法院的司法指导意见，对于双方在竞业限制协议中补偿金约定不明的情况作出过规定，低的有劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月工资（或者报酬）的20%，高的有三分之二的。上面这个司法解释出台后，人民法院原则上都应当统一按照这个司法解释来执行，也就是30%。

上面这个司法解释已经失效。新的司法解释，2020年12月29日发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》中，直接沿用了上述这条规定，一字都没改过。

据我的观察，大部分的竞业限制协议中约定的补偿金都是贴着这个标准的。

相反的，在竞业限制的范围方面，并没有法律或者司法解释的明细规定。现实情况是，企业将几乎能够想到的行业、区域、方式都写进了竞业限制范围中。有时候，一份竞业限制协议，近一半的字数居然是在描述竞业限制范围。

竞业限制范围这样的设定，对照一下受到法律限制的补偿金数额以及实际案例中判决的违约金数额，从实际利益角度来看，我认为是不符合合理比例的，未来的司法实践或者立法应当会有所调整的，只是不知道何时会作出调整，毕竟立法也是有轻重缓急的顺序的。