劳动法咨询，劳动争议案件办案技巧

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本期话题：

#劳动争议纠纷审理思路#

类案审理思路是资深法官对某一类案件办案思路的提炼和总结，可以帮助新接触此类案件的法官迅速掌握审理要点，亦可帮助有经验的法官“查漏补缺”，在整体上提升类案的办案质效。

劳动争议案件虽属于民事案件，但其在审理程序、管辖、时效、举证责任分配等方面均具有特殊性。因劳动者处于较为弱势的地位，劳动争议案件也有着较为特殊的审判理念。

本期，我们邀请到上海法院“邹碧华式的好法官、好干部”，上海市宝山区人民法院大场人民法庭庭长、四级高级法官——王国侠，她介绍了劳动争议案件的具体特点和审判理念，并结合“要件审判九部法”详解了劳动争议案件的审理思路，为我们审理此类案件提供了借鉴。

王国侠，华东政法大学法学博士，现任上海市宝山区人民法院大场人民法庭庭长、四级高级法官。曾荣获全国法院先进个人、上海市巾帼建功标兵、上海法院“邹碧华式的好法官、好干部”、上海法院审判业务骨干等荣誉。撰写的案例、论文等发表于《人民司法》《江淮论坛》等期刊。

劳动争议案件具有特殊性

劳动争议案件属于传统民事审判，但又区别于普通民事案件，其特殊性主要体现在以下几个方面：

1.一裁两审，通常仲裁前置

普通民事案件的审判实行两审制，劳动争议案件在两审之前，还有劳动争议仲裁程序，只有对仲裁裁决或不予受理决定不服的，才可以向法院起诉。

个别情况不需要仲裁前置，如因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者持调解协议书依法向法院申请支付令，法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的，法院应予受理。

另外，也存在部分一裁终局的情形，包括追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；或者因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，裁决书自作出之日起发生法律效力。

需要注意的是，即使是一裁终局案件，也并不意味着当事人丧失司法救济渠道。不服一裁终局裁决的，劳动者可以向基层人民法院起诉，用人单位一方则可向中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

2.管辖法定，适用特殊时效

原则上劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖，劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖，当事人双方不可以约定管辖法院。用人单位对终局裁决不服的可以申请撤销裁决，此类案件由劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院管辖。

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受此限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

3.法律关系单一，诉讼请求多样

普通民事案件法律关系纷繁复杂，如物权纠纷、合同纠纷、侵权纠纷等等，劳动争议案件法律关系较为单一，核心是劳动关系的有无。但在诉请上又表现出多样化，复合诉请较常见，如同时要求支付工资差额、加班工资、未休年休假工资、未签订劳动合同期间二倍工资差额、工伤待遇、经济补偿金等等。

4.举证责任特殊，倾向保护弱者

普通民事案件的基本举证原则是“谁主张，谁举证”，劳动争议案件中，由于劳动关系当事人的力量相差悬殊，劳动者处于弱势地位，对用人单位分配了较重的举证责任。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理，用人单位不提供的，将承担不利后果。关于因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，则直接由用人单位承担举证责任。

5.法律依据层级多维，政策差异明显

普通民商事案件适用的法律依据多为法律及司法解释，法律层级较高。劳动争议领域的法律适用体系由诸多不同层次的法律和规则组成。从法律范畴上看，劳动法属于社会法范畴，有其特有理念和规则，民法则属于私法范畴，民法与劳动法对同一问题有不同规定时，应适用劳动法有关规定。

从劳动法到劳动合同法、调解仲裁法，整个劳动法体系也在不断发展、完善。在2020年底《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》出台前，最高院曾先后颁布施行4个审理劳动争议案件的司法解释，内容丰富，体系庞大，目前这4个司法解释已废止。除此之外，劳动争议案件在法律适用上还存在大量的行政法规、地方性法规、部门规章、规范性文件、会议纪要等等，不同地域的政策性规定差异较大。

6.争议全面审理，裁判指向实体

劳动争议案件并非完全适用民事诉讼法的“不告不理”原则，即使原告仅对部分仲裁裁决内容不服向法院提起诉讼，由于此时仲裁裁决已因原告起诉失去法律效力，对原告认可仲裁裁决的部分也要予以审理确认。当然，未提起诉讼的一方视为其认可仲裁裁决。

正因法院审理的对象是当事人双方的劳动争议，而非仲裁裁决正确与否，法院在劳动争议案件裁判文书的主文表述上，是对双方权利义务直接进行裁判，而非维持、撤销或者变更某项仲裁裁决内容。

劳动争议案件的审判理念

审判理念是法官将抽象的法律规定适用于具体案件过程中所秉持的原则和思维方式。基于劳动争议案件的特殊性，审理劳动争议案件，要注意贯彻以下理念：

1.倾斜保护的理念

普通民事法律关系中，民事主体双方的地位完全平等。而劳动关系中，劳动者与用人单位存在人身隶属性，劳动者处于相对弱势地位。正因如此，我国《劳动法》第一条就开宗明义地提出，我国劳动立法的基本宗旨是“保护劳动者合法权益”。

倾斜保护原则作为劳动法的基本原则之一，意味着要倾斜保护劳动者的合法权益。徒法不足以自行，审判实践中，我们要将这一理念贯彻在具体的法律适用过程中，避免“倾斜不足”，完全以普通的民事审判理念处理劳动争议问题。

2.平衡保护的理念

在倾斜保护的同时也要避免另一种倾向，即“倾斜过度”。劳动关系是现代社会最重要、最基本的社会经济关系之一，健康和谐的劳动关系是社会稳定、经济发展的基石。维护劳动者合法权益，合理平衡劳动者与用人单位双方利益，有效促进企业生产经营，构建科学、和谐的劳动关系，是人民法院劳动争议审判工作的职责和使命。

有人说，“劳动关系中，过分扩大劳动者权益保护，加大企业责任，就会使企业用人自主权受到束缚，最终影响企业的市场竞争力。但是，如果劳动者权益保护不到位，对企业责任要求过少，就会影响劳动力供给，不利于高素质的健康的职工队伍的形成，最终企业利益也会受到损害”。正因如此，我们要从更宏观的角度去理解和平衡劳动者的权益保护和维护企业正常经营发展之间的关系。

3.普通民事审判的理念

劳动争议案件虽然具有诸多特殊性，但诚实信用原则、公平原则、公序良俗原则等普通民事审判理念，同样适用于劳动争议案件的审判。以诚实信用原则为例，劳动合同法立法已明确将诚实信用原则作为劳动合同的订立原则，在司法实践中，不仅要求劳动者与用人单位按照劳动合同的约定履行各自义务，还要按照符合合同目的、特点和习惯的方式诚信履行。

将诚实信用原则运用于个案的裁判并不少见，比如劳动者为建立劳动关系提供虚假学历证明、旷工提供虚假病假条等，都在司法裁判中被给予负面评价。

劳动争议案件的“要件审判九步法”

劳动争议案件的特殊性，仅是知识和理念层面的，在操作层面，其审理方法仍是万变不离其宗。法律体系本身就是建立在一定逻辑基础上的，法官的审理思路和方法就要找到契合法律内在逻辑的审理方式，将法律规范的内容与现实生活中的具体案例相连接。邹碧华同志概括的“要件审判九步法”，就是这样一套可操作的、标准化的审理方法。

“要件审判九步法”是以权利请求为出发点、以实体法律规范构成要件分析为基本手段的审判方法，它围绕当事人的权利请求基础，将审判活动划分为环环相扣的九个步骤。这里的“要件”，一是指法律规范的构成要件，即法律规范的各个构成要素；二是特指要件事实，即与法律规范构成要件相对应的能够引发法律效果的主要事实。

下面，我们就按照“要件审判九步法”，对劳动争议案件的审理流程进行逐步分解。

第一步：固定权利请求

1.含义

明确当事人为保护自己的权利而提出的诉讼请求。

2.意义

（1）对原告来说，不同的权利请求对应不同的权利内容、构成要件、举证责任、诉讼时效等，影响重大；

（2）对被告来说，只有明确了原告的诉讼请求，才可以有针对性地应诉和进行抗辩；

（3）对法官来说，明确了诉讼请求，才可以据此寻找法律依据。

提醒：如不及时固定权利请求，诉讼活动容易漫无目的，缺乏效率。

3.方法

（1）明确原告诉讼请求的含义

对于诉讼请求中意思含混不清或有歧义的表述，要通过及时发问予以澄清。

示例：一起劳动者主张加班工资的案件

原告：我要求被告支付我加班工资2,000元。

法官：请原告明确主张的是何种加班工资，延时加班工资、休息日加班工资还是法定节假日加班工资？

如果当事人主张的是法定节假日加班工资，那么接下来只要围绕法定节假日是否加班进行审理即可，平时和休息日是否存在加班的事实就不必审查。

（2）要求原告剔除或更正明显不合理或错误的诉讼请求

示例：一起用人单位要求确认与被告不存在劳动关系的案件

原告：我要求撤销仲裁委员会的裁决。

法官：撤销裁决案件是针对终局裁决的，而且只能向中级人民法院申请，你的意思是不是不同意仲裁裁决的内容，要求法院判令原告与被告在×年×月×日至×年×月×日期间不存在劳动关系？

当事人对仲裁裁决不服才提起诉讼，其诉讼请求往往会表述为要求撤销裁决，这时就需要我们提示原告明确诉讼请求的内容，涉及多项裁决内容的，要一一问清列明。

（3）提示原告补充明显遗漏的诉讼请求

示例：一起劳动者要求支付工资差额、经济补偿金的案件

原告：我要求被告支付我工资差额5,000元。

法官：原告对仲裁裁决不支持你解除劳动合同经济补偿金的请求是否有异议？

原告：有异议，我要求被告支付。

法官：那你的第2项诉讼请求是不是要求被告支付你解除劳动合同经济补偿金20,000元？

由于部分当事人诉讼能力较弱，我们对照仲裁裁决书中原告请求及仲裁裁决的内容，发现诉讼请求有明显遗漏的，要及时提醒当事人补充，也免得当事人在后续庭审过程中想起后再提出，影响庭审效率。

（4）行使释明权要求原告明确诉讼请求

示例：一起劳动者要求解除劳动合同经济补偿金的案件

原告：我要求单位补偿我20,000元。

法官：是什么性质的补偿金？

原告：单位解除和我的劳动合同，就要赔我钱。

法官：你是主张解除劳动合同的经济补偿金，还是违法解除劳动合同的赔偿金？

解除劳动合同经济补偿金和违法解除劳动合同赔偿金性质不同，有的当事人不清楚法律性质，有的当事人则是故意不做选择，这时我们要通过行使释明权，要求当事人予以明确。

第二步：确定权利请求基础规范

1.含义

寻找据以支持原告诉讼请求的法律规范。

2.意义

（1）法律规范是法官审理案件的基本依据，确定法律规范，才能界定案件审理基本框架，明确审理方向；

（2）确定法律规范，才能对规范要件进行分析并围绕要件开展事实调查；

（3）法律规范是逻辑三段论的大前提，是司法裁判的依据。

提醒：消极确认之诉也有基础规范，只是存在于被诉一方。

3.方法

（1）熟悉劳动争议案件的常见裁判依据

法律：《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《妇女权益保障法》《社会保险法》《职业病防治法》等；

行政法规：《劳动合同法实施条例》《工伤保险条例》《关于职工工作时间的规定》《女职工劳动保护特别规定》《职工带薪年休假条例》等；

地方性法规：《上海市劳动合同条例》等；

部门规章和地方政府规章：《劳动部关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》《最低工资规定》《企业职工带薪年休假实施办法》《上海市工伤保险实施办法》等；

司法解释：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

规范性文件：《上海市企业工资支付办法》等；

上海高院的适法意见：沪高法〔2009〕73号《上海市高级人民法院关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》《涉互联网平台劳动争议、侵权案件相关法律适用意见》《市高院、市人社局关于处理涉疫情劳动争议纠纷的12个问答》等。

提醒：司法释义书籍、司法政策、最高人民法院发布的指导性案例、公报案例等可作为说理理由但不能作为法律依据援引。

（2）根据权利请求的基本类型确定基础规范的寻找方向

例如，原告主张竞业限制补偿金，那么通过检索法律规范，我们就可将范围锁定在《劳动合同法》关于劳动合同订立的一章以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》中。

（3）根据请求权基础内容确定可能作为依据的法律条文

例如，一起案件中，劳动者主张与用人单位约定了竞业限制，但未约定经济补偿，现已履行竞业限制义务，要求用人单位支付经济补偿。此时，我们可以确定可能支持其主张的条文为《劳动合同法》第二十三条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条。

第三步：确定抗辩权基础规范

1.含义

寻找据以支持被告抗辩的法律规范。

2.意义

抗辩是针对请求权的防御，是否有基础规范支撑，决定了被告针对原告的诉讼请求所提出的抗辩理由能否起到阻止、妨碍甚至消灭请求权的法律效果。

提醒：抗辩不同于否认，抗辩是当事人针对相对方所主张的法律效果作出的否定性陈述，而否认则是针对对方所主张的原因事实作出的否定性陈述。抗辩的基础事实与请求权的基础事实可以并存，但抗辩的法律效果与请求权的法律效果不可并存。

例如，原告要求支付工资，被告辩称原告没有提供劳动，这就是否认，原告是否提供劳动，这两个事实是不能同时存在的。但如果被告辩称已经足额支付工资，就是抗辩，此时双方对原告提供劳动的事实是无争议的。被告提出了抗辩，才涉及确定抗辩权基础规范问题。

3.方法

（1）审查被告的答辩主张或理由是否明确

例如，劳动者主张用人单位支付工资，用人单位只模糊答辩不同意支付，我们就要继续发问：不同意的理由是什么？是已经足额支付还是有其他理由？要让双方对诉争问题形成有针对性的正面交锋。

（2）通过及时归纳和梳理将抗辩特定化

例如，被告辩称无需支付违法解除劳动合同赔偿金，可能提出原告存在旷工、严重失职、营私舞弊等多个抗辩事由，我们就要注意对多个抗辩权进行识别并及时梳理、固定。

（3）检索抗辩权所指向的具体法律规范

例如，被告辩称客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经协商未与劳动者达成一致才解除劳动合同，故无需支付违法解除劳动合同赔偿金。按照前述确定权利请求基础规范的方法，我们就可以检索到相应的法律规范是《劳动合同法》第四十条第三项。涉及多个抗辩的，要分别寻找确定抗辩所依据的基础规范。

第四步：分析基础规范构成要件

1.含义

按照法律规范的逻辑对支持原告诉请及被告抗辩理由的基础规范进行分析，从中梳理出法律条文的构成要件。

2.意义

（1）是确定当事人主张责任的依据。当事人对支持自己诉请或抗辩的基础规范的构成要件事实，应当加以主张。

（2）有利于解决证明责任的分配问题。一般而言，主张权利或法律关系存在的一方，对产生权利或法律关系的要件事实负举证责任；否认权利或法律关系存在的一方，对阻碍权利或法律关系发生的要件事实承担举证责任。

（3）有利于法官进行争议焦点的整理，争议焦点的整理应以法律规范的要件事实为单位。

提醒：“适用正确的法律”与“正确地适用法律”是两回事。前者是指基础规范选择正确，后者是指对法律规范的要件理解和适用正确。在选对条文的基础上，我们还要做到准确理解和适用。

3.方法

（1）厘清作为基础法律规范的法条性质

按照法条能否作为请求权的独立依据作为标准，可把法条分为完全性法条和不完全性法条。完全性法条能够作为请求权或抗辩权的独立依据，不完全法条则要与其他法条相联系才能发挥其规范性的功能。如《劳动合同法》第三十九条关于过失性辞退的规定就是完全性法条，可以独立作为依据。

（2）对法条构成要件进行分解

以完全性法条为例，都由构成要件和法律效果两部分组成。构成要件有两种基本结构形式：Ｍ1+Ｍ2+Ｍ3……＝Ｒ；Ｍ1，Ｍ2或Ｍ3……＝Ｒ。上述公式中，Ｍ1、Ｍ2、Ｍ3……分别代表着不同的构成要件，R代表法律效果。基础规范的要件分析，就是把上述要件分析出来的过程。

例如，根据《劳动合同法》第三十九条第四项，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。这一法条中的结构就是：M1（劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系）+M2（对完成本单位的工作任务造成严重影响）或M3（经用人单位提出，拒不改正）＝R（用人单位可以解除劳动合同）。

（3）必要时对构成要件进行补充和多层次分析

即使是完全性法条，也是相对的，法律条文通常会有隐含性的前提条件。

例如，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，该法条的构成要件是M1（用人单位用工超过一个月不满一年）+M2（用人单位未与劳动者订立书面劳动合同）。但如果双方对是否用工存有争议，就涉及到劳动关系成立与否的问题，此时需要我们对要件进行更深层次的分析，审理的重点可能要转到构成M1时间要件的隐含性前提要件即事实劳动关系的成立与否上来。

第五步：检索诉讼主张

1.含义

审查各方与各自基础规范构成要件相对应的诉讼主张是否完备及合理。

2.意义

（1）避免当事人遗漏诉讼主张。

（2）有助于帮助当事人穷尽证明资源。当事人不能穷尽证明资源，往往与其不知道自己在诉讼中到底应该提出哪些事实主张有关。

（3）可以促进争议焦点的形成。只有明确诉讼主张，当事人才可能围绕该项主张展开辩论和诉讼活动。

（4）有助于提高诉讼效率。诉讼主张不清晰会影响诉讼思路和举证重点，势必影响诉讼效率。

提醒：实践中，有的当事人因为诉讼能力较弱，不清楚如何提出诉讼主张，或者时不时提出一个诉讼主张；也有的当事人出于故意拖延诉讼的目的不提出自己本该提出的诉讼主张，这就需要我们及时检索和固定诉讼主张。

3.方法

（1）通过对照起诉状与仲裁裁决书检索诉讼主张

将起诉状与仲裁裁决书一一对照，尽早开始对当事人诉讼主张的检索。越早开始审查诉讼主张，后续的审理步骤才能越快进行。拿到案件卷宗后，我们就要通过对比起诉状及仲裁裁决书的内容，对案件基本事实进行预判。

例如，劳动者主张未休年休假工资的，要审查诉状中是否涉及其工龄时间、应享有的年休假天数、已休及未休年休假天数、用人单位的年休假制度、工资标准等等。

（2）通过对照诉讼主张与法律规范查漏补缺

将当事人已经提出的诉讼主张与法律规范构成要件逐一对照，查缺补漏。

例如，在主张未签订劳动合同期间二倍工资差额的案件中，当事人对存在实际用工、超过一个月未满一年、未签订书面劳动合同三个要件的主张缺一不可。

（3）适当行使释明权，对诉讼主张进行固定

我们不能笼统地告诉当事人：“××，请你方根据法律要求提出自己的诉讼主张”，而要将检索结论告诉当事人，明确告知其应当提出的诉讼主张是什么，比如劳动者要求支付提成工资，我们要提示其陈述双方有无关于提成工资的约定。

第六步：整理争议焦点

1.含义

根据原、被告双方的诉辩主张及其基础规范，及时归纳案件的争点。

整理争议焦点考验的是我们的归纳能力，把复杂问题简单化的能力，寻找相同点和不同点的能力，抓住权利基础、剖析审判思路主线的能力，是一项极端重要的审判方法和步骤。

2.意义

（1）聚焦争议所在，有效限缩审理范围；

（2）引导诉辩争锋，促进诉辩过程层层递进，不断深入；

（3）避免当事人无的放矢、遗漏争议焦点；

（4）有助于减少重复性陈述，提高法庭审理效率。

提醒：在避免当事人重复陈述意见时，我们可以根据争议焦点，询问当事人：“除了你刚才说的一、二、三，还有其他要陈述的吗？”这比“请你不要重复”更容易让当事人接受。

3.方法

（1）围绕构成要件整理争议焦点

通过庭前阅卷和庭审调查，我们对原告提出了什么请求权，权利基础规范是什么；被告提出了什么抗辩，抗辩基础规范是什么已经了然于胸。此时就可以根据前面的要件分解，对照分析双方在哪个要件上存在异议，这就是争点所在。

（2）引导诉辩争锋，促进争点形成

要防止当事人遗漏或回避对方主张，比如原告提出Ａ、Ｂ、Ｃ三个主张，被告却提出Ｂ、Ｃ、Ｄ三个主张，这时对于尚未形成交锋的Ａ主张和Ｄ主张，就要引导当事人明确表态，进而整理双方争点。

（3）既要及时固定，也要灵活应变

要及时发现和固定争议焦点，但同时，争议焦点的整理贯穿整个审理过程，有可能发生变化。

例如，在劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金的案件中，最初双方的争议焦点可能是劳动者是否存在伪造病假单旷工的问题，但随着法庭调查的不断深入，争议焦点有可能转移到用人单位规定旷工1天可解除劳动合同的规章制度的合法性问题上来。

第七步：证明要件事实

1.含义

以案件的事实争点为核心，组织各方当事人进行举证、质证，运用证据规则，对要件事实展开有效的证明活动。

2.意义

围绕构成要件特别是围绕争议焦点，组织当事人举证、质证，逐一检索当事人是否已经对所有要件事实完成证明，避免举证不能风险。

提醒：大部分劳动者诉讼能力较弱，适当的举证、质证指导是必要的。

3.方法

（1）根据案件实际情况选择恰当的举证、质证方式

举证、质证方式，分为集中质证式、逐一质证式和分组质证式。在劳动争议案件的审理中，分组质证方式比较合适，将证明同一内容的证据作为一组，一方出示一组，另一方质证一组。“组”的大小，可以灵活掌握，可根据案件具体情况及证据多少进行有效分组。

例如，可以把证明一项诉请的所有证据作为一组，也可以仅把证明存在劳动关系的作为一组，再把证明工资标准的作为一组。

（2）存在特殊举证规则的，应及时说明证据提交责任

由于劳动关系劳动者处于弱势地位，劳动争议案件有一些特殊的举证规则。比如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”，对于这些规定，我们要尽早向当事人释明相应的后果，促使当事人尽快提交重要证据，避免因误解导致不利后果。

（3）适时公开心证结论，促使当事人穷尽证明资源

对于可能承担结果意义举证责任，即在案件事实真伪不明的情况下承担败诉风险的一方当事人，要做到及时公开心证。同时，也要注意方式方法，避免当事人产生未审先定或法官具有偏向性的误解。

第八步：认定事实

1.含义

审查认定各方当事人所提供证据的证明力，并据此认定相关案件事实。

2.意义

是查清案件事实的最后一步，也是适用法律进行裁判的前提。

提醒：法官不能以事实不清为由拒绝裁判，当我们适用举证责任分配规则对案件作出裁判的时候，就意味着案件事实的证明已经进入“死胡同”，即宣告案件事实真伪不明。因此，适用举证责任作出事实认定一定要十分慎重。

3.方法

（1）认定原告主张事实

对证据能够支持原告提出的全部事实主张的，应当认定原告的事实主张成立。

例如，原告提交的建立劳动关系合意、提供劳动、用人单位向其发放劳动报酬等方面的证据能够支持其主张，就可以认定原告主张双方存在劳动关系的事实成立。

（2）认定被告主张事实

对证据能够支持被告提出的否定性主张或者抗辩事实主张的，应当认定被告的事实主张成立（在被告提出抗辩性主张的情况下）或原告提出的事实主张不能成立（在被告提出否定性主张的情况下）。

例如，劳动者要求用人单位支付终止劳动合同经济补偿金，但如果单位提供了证据证明双方劳动关系仍存续，就可以认定原告的事实主张不能成立。

（3）适用证据规则推定事实

证据穷尽后仍然不能证明各自的事实主张的，适用举证责任分配规则来解决真伪不明的问题。

例如，当事人主张加班工资，但不能举证证明加班事实，也不能证明用人单位掌握加班事实存在的证据，根据举证责任分配规则，我们只能判定原告举证不能并推定原告主张的加班事实不能成立。

第九步：要件归入并作出裁判

1.含义

将查明的案件事实，与原、被告主张所对应的法律规范的各项构成要件逐一进行比对、归入，并根据归入的结果作出适用或不适用该法律条文的裁判。

2.意义

这一步骤是“要件审判九步法”的实质，完成归入才能实现完整的裁判过程。

3.方法

（1）审查权利基础规范构成要件能否得到满足

（2）审查被告抗辩能否成立

（3）明确支持原告诉请的三个要求

第一，案件事实必须是经过法律认定的事实；第二，案件事实与构成要件相一致，所有的要件都能得到满足；第三，被告的抗辩不能成立。

例如，用人单位通过电子邮件往来与劳动者确定了劳动合同的基本条款，劳动者正式开始工作6个月后要求未签订劳动合同期间二倍工资差额。归入过程如下：

第一个要件事实的归入：双方是否建立了事实上的劳动关系？双方具备劳动法主体资格，并开始实际用工，可以认定双方存在劳动关系。第二个要件事实的归入：双方是否签订了书面的劳动合同？根据《合同法》，书面形式包括电子邮件，双方电子邮件往来的内容已经具备劳动合同必备条款，可以认定双方签订了书面劳动合同。导出归入结论：其中一个要件不满足，所以结论是原告的诉请不能得到支持。

劳动争议案件的审理思路和方法与普通民事案件略有不同，这是劳动关系的不平等性以及人身、财产的双重属性所决定的。但在“要件审判九步法”的应用上，劳动争议案件与普通民事案件并没有什么不同。我们只要熟练掌握、运用“九步法”，同时注意适用特殊的程序规则，并将其特有的审判理念贯穿始终，就可以做好劳动争议案件的审判工作。

作者：王国侠

配图源于网络

责任编辑 | 张巧雨

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