简单明了!常熟聘请专办刑事律师预约咨询,处理职场性骚扰的程序是

性骚扰是一种不受欢迎的性注意力或带有性意识的接触，包括身体接触和非身体接触，非身体接触是言语、动作、声音，口头一般认为有口头、行动、人为设置环境三种方式，口头方式如以下流语言挑逗对方，向其讲述个人性经历，黄色笑话，或色情文艺内容，行动方式是指故意触摸、碰撞、亲吻对方的性敏感部位，任何以言语或肢体做出有关性的含义，或性的诉求，或性行为，使得对象、受害人在心里上有不安、疑虑、恐惧、困扰、担心等情况均属于性骚扰，性骚扰不是法律名词，要看其具体行为，是寻衅滋事、公然侮辱他人还是猥亵，还要看其严重程度是违反治安管理还是触犯刑法。

一、民事责任

1、关于用人单位与劳动者作出解除劳动合同决定是否合法的举证责任在于用人单位。培训公司主张因左某存在导致公司声誉受损的不当行为，故解除劳动合同，左某对此予以否认。

双方对于左某是否对于周某构成性骚扰存在争议，培训公司提供的出警记录虽证实周某曾有报警行为，但培训公司接到周某反映后未与左某进行充分了解和核实，警方亦未对此作出调查和处理，现培训公司仅以周某反映及报警行为认定左珺存在性骚扰行为，缺乏事实根据，本院不予采信。

故培训公司据此解除劳动合同，缺乏事实根据和法律依据，应承担违法解除劳动合同的法律责任。

律师分析：用人单位以员工涉嫌性骚扰为由解除员工劳动劳动合同，前提需要调取员工涉嫌性骚扰的有关证据。用人单位若贸然以此解除劳动合同，可能会承担法律责任。

2、胡某实施性骚扰的行为已经达到严重违反公司规章制度的程度，常熟公司可以依法解除胡某的劳动合同。

实体上，首先，常熟公司制定了《就业规则》和《奖惩规则》，并在修订时听取了工会的意见，履行了民主程序，可以作为常熟公司解除与胡某劳动合同关系的依据。胡某入职时也书面确认已详细阅读过《就业规则》和《奖惩规则》，故胡某应该知道根据公司规定，男女职工相处，无论是言语还是行为均须有合理限度。

其次，胡某与公司女工邓某、雷某的宿舍在同一层楼且相邻，如确有事情需要与两位女工交谈，理应在合适时间从宿舍正门进入，而不是在凌晨酒后串至两位女工宿舍窗下敲击窗户，而且两位女工之前并不认识胡某，故胡某的行为有碍公司风纪，也引起了女员工们的恐慌和强烈不满，不利于净化常熟公司职场环境。

再次，根据常熟公司多位员工反映，胡某在常熟公司工作期间，已经有多次轻微骚扰女职工、有伤工厂风纪的行为。

综上，胡某这一系列不良行为之和，达到了严重违反规章制度的程度。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条第二款规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同。常熟公司据此解除与胡某的劳动合同，符合法律规定。

程序上，常熟公司解除劳动合同以前将事由告知了工会，并征询了工会的意见，也将与胡某解除劳动合同的事由书面告知了胡某，故常熟公司解除劳动合同也符合法定程序。综上，原审法院认为，常熟公司依法解除与胡某的劳动合同关系并无不当。

律师分析：用人单位以员工严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，需要证明员工的行为属于公司规章制度命令禁止的行为，且该规章制度已经民主程序予以公示，员工对该规章制度知晓。另外，解除劳动合同的决定征询了工会的意见。满足上述程序，用人单位可以依法解除劳动合同。

3、被告如认为原告有不合法之作为，应当通过合法途径依法维护自身的权益。被告连续多次发布的微博中包含揭露原告隐私、侮辱原告行为的内容，该行为具备违法性。被告拥有7874粉丝关注，发布微博时经常链接国家机关、新闻媒体等公共微博，微博内容也在多家网站的页面传播，足以使阅读者对原告的个人品质产生负面评价，对原告的名誉权造成了一定程度的损害。原告的名誉权受损与被告发布微博行为之间存在因果关系。

被告作为完全民事行为能力人，就自身行为可能对原告产生的不利影响应当明知，故被告在发布微博行为实施过程中存在主观过错。综上所述，被告的行为构成对原告名誉权的侵害，原告要求被告停止侵权、赔礼道歉、消除影响、恢复名誉的诉讼请求具有事实和法律依据，本院予以支持。

律师分析：对于员工被性骚扰之后，如冒然通过网络渠道发布揭露对方隐私、侮辱对方行为的行为，可能会判承担侵权责任。

4、本案中，依据宫某提交的证据，从行为上看，于某就宫某的某些行为向所在单位领导反映，没有向不特定人群散播；从反映的问题上看，根据其反映的事例可以看出，双方当事人的领导及证人均没有认为上述事例属于所谓的“性骚扰”；从后果上看，所在单位没有任何处理决定，构不成较严重的程度。因此，宫某主张于某侵犯其名誉权，证据不足，本院不予支持。

律师分析：侵权人的行为对受害人的名誉造成了较严重的损害，致使受害人社会评价降低。此时的社会评价，不是受害人主观感受，而是社会公众对其的社会评价。

二、行政责任

5、原告提交的证据，因为原告与第三人是单位同事，这些证据的内容属于同事之间正常的工作交往，第三人为未婚女青年，原告已年近40岁，且有家室，并从事工作多年，对于与同事尤其是异性之间如何相处应当具有应有的认识能力，对于社会道德规范也具有完全的辨识能力，应当能够认识具体哪些行为超出了同事之间关系必要限度。

原告以所谓工作关系良好，代替人与人之间相处的基本准则与道德规范毫无根据，本案依据的是原告于2016年8月至2017年6月采用发送文字、微信发送淫秽图片、以及在单位办公室采用搂抱、抚摸等行为的视频监控、微信截图、网络截图、淫秽物品鉴定、及原告和被害人的陈述等一系列的证据综合予以判定，因此我局认为原告对第三人实施性骚扰的行为符合治安管理处罚法第44条第一款猥亵他人的行为，对原告做出的行政处罚决定适用法律正确。

律师分析：依据《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十条的规定，禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有机关投诉。另外，根据《治安管理处罚法》第四十四条的规定，猥亵他人的，或者在公共场所故意裸露身体，情节恶劣的，处5日以上10日以下拘留；猥亵智力残疾人、精神病人、不满14周岁的人或者有其他严重情节的，处10日以上15日以下拘留。

6、本案中，夏某向某镇驻村女干部发送侮辱性短信，严重影响受害人的工作、生活的事实有夏某给受害人发送短信的记录、受害人及原告自己的陈述、夏某自己书写的证明等证据予以佐证。夏某虽称其并未实际发送侮辱性短信，未给受害人造成严重影响，但没有提供相反证据证明。故某县公安局据此作出的《行政处罚决定书》认定事实清楚、证据充分。

律师分析：根据《中华人民共和国治安管理处罚法》第四十二条的规定，有下列行为之一的，处五日以下拘留或者五百元以下罚款；情节较重的，处五日以上十日以下拘留，可以并处五百元以下罚款：（一）写恐吓信或者以其他方法威胁他人人身安全的；（二）公然侮辱他人或者捏造事实诽谤他人的；（三）捏造事实诬告陷害他人，企图使他人受到刑事追究或者受到治安管理处罚的；（四）对证人及其近亲属进行威胁、侮辱、殴打或者打击报复的；（五）多次发送淫秽、侮辱、恐吓或者其他信息，干扰他人正常生活的；（六）偷窥、偷拍、窃听、散布他人隐私的。

7、本案中，原告所提供的案件接报回执能够证明被告公安局在2010年9月15日12时9分收到原告报案后，进行了登记受理。被告公安局登记受理原告的报警后，如认为属于违反治安管理行为的，即具有依法及时进行查处的法定职责；如认为不属于违反治安管理行为的，也应当告知报案人并说明理由；本案被告公安局未按此办理，构成行政不作为。

关于被告公安局辩称的已将报警作情况掌握的处理结果通过阳光警务查询监督系统进行了公布，也即是履行了告知义务的理由，本院认为：阳光警务查询监督系统不属于法定的告知方式，加之原告报警后，被告不能证明当场告知了原告可通过阳光警务查询监督系统查询案件处理结果，因此，不能据此推定被告履行了法定的告知义务。所以，被告公安局的行为构成行政不作为，对原告的诉讼请求，本院予以支持。

律师分析：根据《中华人民共和国人民警察法》和《中华人民共和国治安管理处罚法》的相应规定，被告公安局具有对公民所报案件依法进行调查、在职责范围内作出相应处理决定的法定职权。《中华人民共和国治安管理处罚法》第七十八条规定：“公安机关受理报案、控告、举报、投案后，认为属于违反治安管理行为的，应当立即进行调查；认为不属于违反治安管理行为的，应当告知报案人、控告人、举报人、投案人，并说明理由”，第九十九条规定：“公安机关办理治安案件的期限，自受理之日起不得超过三十日；案情重大、复杂的，经上一级公安机关批准，可以延长三十日。

为了查明案情进行鉴定的期间，不计入办理治安案件的期限”。《公安机关办理行政案件程序规定》第三十八条第一款规定：“公安机关对报案、控告、举报、群众扭送或者违法嫌疑人投案，以及其他行政主管部门、司法机关移送的案件，应当及时受理，进行登记，并分别作出以下处理：（一）对属于本单位管辖范围内的事项，应当及时调查处理；（二）对属于公安机关职责范围，但不属于本单位管辖的，应当在受理后的二十四小时内移送有管辖权的单位处理，并告知报案人；（三）对不属于公安机关职责范围内的事项，告知当事人向其他有关主管机关报案或者投案”。

因此，对于当事人遭遇性骚扰后，公安机关未予以及时处理的，可以提起行政诉讼，请求法院判决确认公安局对当事人的报警不作为行为违法。

三、刑事责任

8、被告人汪某某违背妇女意志，乘人不备，采取搂抱、抠摸等，强行猥亵妇女，其行为触犯了《中华人民共和国刑法》第二百三十七条之规定，应以强制猥亵罪追究其刑事责任。

律师分析：性骚扰如构成强制猥亵或者侮辱的，可以强制猥亵、侮辱罪追究其刑事责任。“强制猥亵”主要是指违背他人的意愿，以脱衣服、抠摸隐私部位或者强行亲吻等淫秽下流的办法猥亵他人。“侮辱”主要是指违背妇女的意愿，强行剪除妇女的头发或者衣服、暴露妇女的隐私部位，或者向妇女身上泼洒或者涂抹污秽物、腐蚀物等，或者故意向妇女显露生殖器，或者以追逐、堵截等手段侮辱妇女的。根据《刑法》第二百三十七条的规定，以暴力、胁迫或者其他方法强制猥亵他人或者侮辱妇女的，处五年以下有期徒刑或者拘役。聚众或者在公共场所当众犯前款罪的，或者有其他恶劣情节的，处五年以上有期徒刑。

9、被告人采用暴力方法强制猥亵他人，其行为已构成强制猥亵罪。被告人已着手实施第二起强制猥亵犯罪，由于意志以外的原因而未得逞，是犯罪未遂，依法予以从轻处罚。被告人归案后如实供述自己的罪行，依法予以从轻处罚。公诉机关指控被告人犯强制猥亵罪的事实清楚，证据确实、充分，指控的罪名正确。关于辩护人提出的被告人仅是实施了非强制性的一般猥亵行为，未达到刑事犯罪的程度，其行为不构成强制猥亵罪的辩护意见。

经查，强制猥亵妇女是指违背妇女意愿，以抠摸、搂抱、接吻等手段猥亵妇女的行为。根据两被害人的陈述均可以证实被告人违背二人意愿采用搂抱摸胸、捂嘴等暴力方法对二被害人实施猥亵行为，被告人亦对此供认不讳，证据之间可以相互印证，足以认定其行为已构成强制猥亵罪。

律师分析：一旦行为人涉嫌强制猥亵，被判处承担刑事责任，根据其猥亵情节，考虑到社会影响，可能被法院判处缓刑的可能性不大。

四、律师建议

1）发生职场性骚扰，当事人应第一时间应立即报警处理；

2）因职场性骚扰报警，但公安机关未及时处理，可提起行政诉讼；

3）如通过网络渠道揭露对方个人隐私、侮辱对方，将承担相应法律责任；

4）职场性骚扰虽然是违法行为，给受害人带来较大的精神压力，但是如果用人单位未将该行为明确规定或者以兜底性条款规定的话，用人单位贸然解除该员工的劳动合同，可能涉嫌违法解除劳动合同；

5）用人单位可以将职场性骚扰规定在员工手册或者其他公司规章制度中，一旦出现职场性骚扰，可以依照法定程序解除其劳动关系；

6）如需法律咨询具体应对办法，可以咨询律师。