时间：2022-12-13 08:33:00来源：法律常识
一、基本案情
2001年8月，D某开始参加工作。
2007年11月，D某到广州市H有限公司（下称H公司）处工作。
2008年1月起，H公司开始通过银行转账向D某支付2007年12月的工资。
2008年5月起，H公司开始为D某缴纳社保。
2014年11月12日起，H公司与D某签订书面劳动合同，约定工作岗位为实验员，合同期限为2014年11月12日至2015年11月11日，合同约定乙方（即D某）正常工作时间工资为2300元／月，甲方（即H公司）制定的《员工手册》和相关规章制度条款，是本劳动合同的组成部分，与本合同具有同等法律效力，乙方确认，在本合同签订时，甲方已将2014年10月编制的《员工手册》的具体内容告知乙方并征询乙方意见，乙方表示知晓及愿意执行并遵守《员工手册》中制定的各项规定。实际工作中，D某月工资为固定工资，H公司每月25日以银行转账形式支付D某上个月的工资。
2014年7月20日至同年7月29日、2014年8月14日至同年8月16日期间，D某因被诊断为慢性肾衰竭、××、高血压病2级（极高危）等病症，两次在广州中医药大学第一附属医院住院治疗。D某出院后继续接受血液透析等治疗。
2014年7月20日起，D某开始休病假，未再返回H公司工作。
2014年9月开始，H公司以支付证明单形式，现金支付D某的病假工资。
2015年4月17日，H公司出具《调岗通知书》，通知D某因不胜任本职工作，决定调整到行政部门卫岗位，工资标准为1895元／月，如D某拒绝安排调岗，应立即书面形式说明原因，否则将视为旷工，超过3天予以开除处理；后D某在《调岗通知书签收回执》签字并表示不同意调岗。
H公司已经支付D某2015年4月19日前的工资，但之后没有支付工资。
2015年6月9日，H公司向D某发出《员工解雇通知书》，称D某9个月的医疗期于2015年4月19日结束，经2015年2月、4月份通知调岗，经协商拒绝调岗且拒绝提出任何书面原因，鉴于已旷工至今，按劳动合同规定立即解除劳动协议。D某于当天领取了上述通知书。（注：D某离职前12个月的平均工资为3500元／月。）
2008年5月至2015年5月期间，H公司为D某缴纳社会保险费。
2015年6月起，D某在广州xx企业管理咨询有限公司缴纳社会保险费。（注：H公司通知解除合同后，D某因为治疗需要，找了一家单位购买社保，为解决医疗费而被迫在社保问题上存在不足之处，其当时每周透析3次，健康状况比较差，实际上并没有上班，仅仅是委托代缴社保。）
2015年6月19日，广州市劳动能力鉴定委员会作出穗劳鉴（2015）03****号《广州市劳动能力鉴定结论》，认定D某因患××（尿毒症期），完全丧失劳动能力。
D某认为，公司的做法构成违法辞退，需要支付赔偿金、补偿金、医疗补助费、工资、拖欠工资的补偿金等，对公司提起了仲裁、诉讼。
二、裁判结果及理由
（一）劳动仲裁
申请人：D某
被申请人：H公司
仲裁诉求：要求H公司支付
1.违法解除劳动合同的赔偿金52500元
2.经济补偿金26250元
3.医疗补助费126000元
4.增加支付医疗补助费126000元
5.工资5753元
6.拖欠工资的补偿金1439元
7.提前解除劳动合同的代通知金3500元。
（注：以上1-7项，合计341442元）
仲裁裁决：
1.H公司支付D某医疗补助费42000元；
2.驳回D某的其他仲裁请求。
（二）一审
双方均不服仲裁裁决，提起了一审起诉。（注：双方在一审中互为原被告）
原告（被告）：D某
被告（原告）：H公司
一审判决：
一、于判决生效之日起五日内，广州市H有限公司给付D某解除劳动关系经济补偿金26250元、代通知金3500元。
二、于判决生效之日起五日内，广州市H有限公司给付D某医疗补助金42000元。
三、驳回广州市H有限公司的诉讼请求。
四、驳回D某的其他诉讼请求。
一审判决理由：
一审法院认为：D某入职H公司工作，双方建立劳动关系。
关于入职时间。D某提供了银行对账单，证实了H公司于2008年1月起通过银行转账方式向其支付上月即2007年12月的工资，H公司认为D某是2008年5月入职的，但未能提供D某的入职申请表等入职文件予以证实，故不予认定，对D某主张其于2007年11月入职的事实予以采信。
关于双方劳动合同的解除。双方对D某的医疗期为2014年7月20日至2015年4月19日共9个月没有异议，予以确认。D某提供了门诊特定项目证明书证实了2014年7月29日至2015年7月28日间，D某需每月血液透析12至13次，每月血液透析过滤1次，提供了诊断证明证实其需继续全休至2015年7月31日，广州市劳动能力鉴定委员会于2015年6月19日作出D某完全丧失劳动能力的鉴定结论，由此可见，D某在医疗期结束后仍需继续全休及治疗，且事实上D某完全丧失劳动能力，H公司在此情况下要求D某调岗并认为D某旷工予以开除的行为实属不当，H公司解除与D某的劳动关系，须向D某支付解除劳动关系经济补偿金26250元（3500元／月×7.5个月）及代通知金3500元。D某主张违法解除劳动关系赔偿金52500元依据不充分，不予支持，予以驳回。
关于医疗补助费。D某经鉴定为完全丧失劳动能力，H公司解除与D某的劳动关系，应向D某支付12个月工资的医疗补助金42000元（3500元／月×12个月）。D某主张增加医疗补助费126000元没有事实及法律依据，不予支持。H公司认为其以D某旷工为由解除双方劳动关系而无须支付医疗补助金的意见该院不予采纳。
关于工资。D某在医疗期结束后没有再向H公司提供劳动，故其主张医疗期后的5753元、拖欠工资的补偿金1439元缺乏理据，不予支持，予以驳回。
（三）二审
公司不服，提起二审上诉。
二审判决：
驳回上诉，维持原判。
二审判决理由：
本院认为，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。关于双方争议的解除合同的经济补偿、代通知金和医疗补助金的支付问题。
虽然H公司通知调整D某工作岗位时D某的医疗期接近届满，但有鉴于D某患有难以治疗的极高危病症，医院全休证明以及广州市劳动能力鉴定委员会对其作出的完全丧失劳动能力的鉴定意见足以证实，因此，H公司以D某不到岗，视为旷工为由，在D某全某治疗期间解除双方劳动关系，拒绝支付经济补偿显属不当，违反了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发（1994）481号）第六条的规定，原审判决H公司向D某支付解除劳动合同的经济补偿金、代通知金和医疗补助金合理合法，H公司作为对D某负有管理职责的用人单位，该公司关于对D某的健康状况不知情，D某提交的医疗证明为复印件，事后才知悉劳动能力鉴定意见的抗辩不构成其拒绝支付解除合同经济补偿、代通知金和医疗补助费的的正当理由。本院审理期间，H公司既没有提出新的事实和理由，也没有提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可原审法院对事实的分析认定，即对H公司的上诉请求，不予支持。
综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。
三、简要分析
1.关于经济补偿金及代通知金
根据《劳动合同法》（2012年修正）第四十条、第四十六的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以单方解除劳动合同，但需要支付经济补偿金N；如果用人单位没有提前三十日以书面通知形式通知劳动者本人的，还需要额外支付一个月工资，即合计N+1。
2.关于医疗补助费
（1）最早创设“医疗补助费”的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》已被废止
原劳动部在1994年12月3日公布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）第6条规定，“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同”除了经济补偿金之外，“同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费”。
但是，该《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》已在2017年11月24日被人力资源和社会保障部发布的《关于第五批宣布失效和废止文件的通知》（人社部发〔2017〕87号）予以废止，废止原因为“被新规定替代”。
（2）仍有其他文件规定了“医疗补助费”
原劳动部在1995年8月4日发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第35条规定，医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，被鉴定为五至十级的，按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
原劳动部1996年10月31日公布的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发［1996]354号）第22条规定，“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”。
原劳动部办公厅1997年2月5日下发的《关于对劳部发（1996）354号文件有关问题解释的通知》（劳办发［1997］18号）规定，劳动合同终止医疗补助费是指“合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为五至十级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。”
（3）各地关于“医疗补助费”的具体做法存在较大差异，具体需要查询当地规定及判例
北京地区：
当地没有地方性法律规定，但有判例参照劳部发[1995]309号、劳部发[1996]354号等文件的相关规定，支持劳动者在医疗期满劳动合同解除情形下诉求的医疗补助费。
上海地区：
①当地的《上海市劳动合同条例》第44条规定，用人单位对“患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的”劳动者解除时应当支付医疗补助费。因此，当地的用人单位在“解除劳动合同”时，需要向相关劳动者支付医疗补助费。
②根据上海地区的判例，当地法院依然依据原劳动部的相关规定，认为用人单位在“劳动合同期满”时，也需要支付医疗补助费。
广东地区：
①广东省高院于2018年7月18日发布的《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》第十一条规定，“劳动者患病、非因工负伤医疗期满后，经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力或大部分丧失劳动能力，不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按规定支付经济补偿并支付不低于六个月工资的医疗补助费”。
因此，当地的用人单位在“解除劳动合同”时，需要向相关劳动者支付医疗补助费。
②根据广东地区的判例，当地法院依然依据原劳动部的相关规定，认为用人单位在“劳动合同期满”时，也需要支付医疗补助费。
因此，虽然《劳动法》、《劳动合同法》中没有“医疗补助费”的规定，但劳动者依然可以依据当地的地方性规定，以及原劳动部的相关规定，诉求用人单位支付医疗补助费。
3.劳动者患病或非因工负伤，医疗期即将届满，但确实无法提供正常劳动的，可以拒绝用人单位的单方且不合理的调岗要求，用人单位直接按“旷工”辞退劳动者的，劳动者可以诉求用人单位支付“经济补偿金、代通知金、医疗补助费”等。
劳动者医疗期满后确实未提供劳动的，一般不能再诉求用人单位支付工资，因为缺乏法律依据。
参考判例：
广东省广州市中级人民法院，二审民事判决书，（2016）粤01民终2493、2494号。
注：本文观点仅供参考。
作者简介：黄维升律师，深圳执业律师，专业方向民商事纠纷（股权纠纷、公司法纠纷、房产纠纷）、劳动与社会保障法、刑事辩护、婚姻家事纠纷。如有咨询或建议，请直接在评论区留言或私信留言，我们会尽快回复。
感谢您的阅读，您的收藏、关注、点赞是我们继续写作的动力。
企业管理涉及的法律关系众多，其运营过程中法律风险频发，容易引发各种纠纷，但许多企业由于各种原因，并没有系统地研究解决问题的措施，即便是面对常见问题，也只是见招拆招，疲于应对。
其实，一些多发的法律风险和纠纷，现在都已有完备防范方案或解决办法，可以通过建立专业化的法务团队，或者咨询有实务经验的外部律师团队解决。
黄律师团队是一个精益求精的团队，常年钻研企业管理、人事管理相关的疑难法律问题，经验丰富，专业细致，可以为您的企业管理实现管理规范化，并且在纠纷解决中，做到防患未然，息讼止争。