时间：2022-12-16 20:59:32来源：法律常识
两年前，我代理了一起群体性劳动争议案件，至今记忆尤深。
客户仲裁聘请当地律师，效果不佳，一审专程赶往上海委托我们代理，最终虽然经济补偿金未能免除，但数十万加班费无需支付，企业感到满意。
去年，在检索典型案例时，偶然发现自己代理的案件入选海门法院典型案例，但显然公文中的“典型意义”既不真实，也不典型。
于是今天我要写一点，关于典型案例背后的事，还原一个真实的“典型案例”。
1、真实的基本案情
周某等24名员工系某重型装备制造公司正式员工，单位与员工签订以完成一定工作任务的劳动合同，合同中约定周某工资实行计件工资制，计件单价不低于本地最低工资标准。2017年10月，公司发出通知，告知职工公司执行的大项目已基本完成，新项目拖期不能及时开工，生产车间基本无生产任务，部分工人将实行分批次放假。
同月，公司向周某在内的部分员工发出放假通知，并告知上班时间另行通知，通知内容为“因目前生产任务不足，经公司研究决定，将对无生产任务的员工分批放假，上班时间另行通知”。
周某等24人在放假通知发出后离开公司，未再去公司上班。2017年11月，公司手机短信通知周某复工，周某收到短信通知后未到公司上班。
后周某等24人向仲裁委申请仲裁，要求单位支付经济补偿金和加班工资等。仲裁委支持周某等人全部请求。单位对裁决不服，起诉至海门法院。海门法院受理，并对该争议按照24个劳动争议分别立案，先行审理周某案，暂缓审理其余23个案件。
2、完整的裁判结果
（1）关于终止劳动合同经济补偿。海门法院经审理认为，本案劳资双方订立的是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，公司在发出放假通知时，已明确对无生产任务的员工进行放假，这表明该部分放假的员工其所从事的生产任务已完成。因周某已按照合同完成了工作任务，公司应向周某支付经济补偿金。
（2）关于加班工资。法院认为，单位举证了2015年10月至2017年9月工人工资表，证明单位向周某支付的工资已超过了该员工的工资基数，记薪的天数超过21.75天，单位发放给周某的工资中已包含了加班工资，对周某请求的加班费不予支持。
3、真正的典型意义
（1）关于终止劳动合同经济补偿。毋庸多言，终止合同必然要支付经济补偿，尽管单位企图通过“放长假、再复工”的方式节省用工成本（主要是工资、社保和经济补偿），但显然该做法与法不符。《劳动合同法实施条例》第22条规定，“以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。”本案中，用人单位与劳动者签订的是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，在约定的任务完成后，用人单位应当支付经济补偿金。
（2）关于加班费。法院刻意在典型案例中未披露该节事实与结果（原文详见下述案例8），原因不明，但大抵可料想，由于企业部分胜诉，免于支付24名员工数十万加班费，显然不符合“人民法院典型案例”的调性。虽然本案判决书中并未明确说明裁判依据，但专业劳动法律师显然知道，“苏高法审委[2009]47号”中有类似“包薪制”的概念，这也是我们代理本案胜诉的关键。
曾有潜在客户犹豫，上海律师做不了外地的案子？
对于专业律师而言，本案就是力证，劳动法虽然规则属地化现象明显，但对于常年累月搜罗各种经典判例，学习各地司法口径的专业律师，这几乎就是基本功一般的存在。
（3）关于暂缓审理：本案劳动仲裁后，单位起诉至海门法院，法院将该群体争议拆分为24个独立案件，并受理其中周某案后，对其余23个案件中止审理。抛开立案和审限问题，单从完成结案量，减少错改判率的角度，这招让人“拍案叫绝”。简言之，周某案一审判决可以作为一次“试水”，若判对了，24案全对！若判错了，也就错一个，其余23个案件更正过来，足以减低错判率，这样中院受理上诉也轻松一些，只需维持原判即可。
“俗话说，“功夫在诗外”。各位看官眼里看到的“典型案例”有时候并不完整，更精彩故事可能在案外...
参考条款：
江苏省高级人民法院 江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知（苏高法审委[2009]47号）第23条，用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。
附：海门法院2018年度劳动争议典型案例
01.不具备用工主体资格的组织或个人招用的劳动者，与具有用工主体资格的发包方不存在劳动关系
基本案情
2017年，某建筑劳务公司承包了某土建安装工程中的钢筋工、泥工、木工等分项工程。该公司将木工项目再交由施某及其班组人员施工，双方签订了《内部班组承包协议》，并约定工程款为包干单价。曹某于2017年9月经施某班组的人员介绍进入施某班组工作。后曹某离开该工地，并向仲裁委申请仲裁，要求公司支付二倍工资、克扣的工资、经济补偿金和误工费等。仲裁委经审理，裁决对曹某的申诉请求不予支持。曹某不服仲裁结果，诉讼至我院。
裁判结果
我院经审理认为，公司具有用工主体资格，施某不具有用工主体资格。曹某由施某招聘进入工地做木工工作，其工作内容系施某从公司处承包，其在工作过程中受施某管理。现曹某起诉要求确认与公司之间存在劳动关系并要求公司支付二倍工资、克扣工资、经济补偿、误工费等，于法无据，故对曹某诉请不予支持。曹某不服判决提起上诉，二审维持原判。
典型意义
建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的其他组织或自然人，劳动者起诉请求确认与具有用工主体资格的发包方存在劳动关系的，不予支持。但劳动者依据相关部门作出的因工伤亡或职业病确认结论和劳动能力鉴定结论请求赔偿工伤保险待遇，并要求发包人与承包人承担连带赔偿责任的，应予支持。
02.劳动者多次无理“滥诉”，均予驳回
基本案情
2015年6月，某建筑公司因阿尔及利亚建筑工程施工所需，雇佣黄某出国劳务，双方订立了劳务雇佣合同，黄某交给公司机票垫付款等费用共1万元。2015年11月，黄某在工地上与他人发生纠纷，公司对黄某在内的涉事人员作了罚款处理。2016年2月，黄某与公司协议终止劳务雇佣合同，经结算，黄某在“承诺书”中签字，载明未发放工资扣除签证费、机票款及其他费用，结余-9596.02元，黄某承诺该欠款可直接从押金中扣除。黄某回国后多次向仲裁委提起申请，要求公司返还押金、支付未付工资等。仲裁委经审理，均驳回黄某请求。黄某不服仲裁裁决，前后7次起诉至我院。
裁判结果
我院经审理认为，黄某主张的1万元押金，由公司收取的出国办证等费用5000元、机票垫付款5000元两项构成。按双方订立的劳务雇佣合同约定，黄某回国后如符合退还条件，由公司分别退还4500元、5000元。黄某因在工地与他人发生纠纷回国，双方协议终止合同，结算了工资、签证费、机票等费用，黄某同意公司直接从其所交押金中扣除欠款，是其真实意思表示。因黄某与公司已终止合同并结清费用，黄某前后7次诉讼至我院，主张押金、未付工资等，我院均不予支持。
典型意义
本案反映了我国目前劳动争议案件仲裁不收费、诉讼收费低从而导致的劳动者“滥诉”现象。基于对弱势地位劳动者的保护，防止劳动者因没钱而无法维权局面的发生，我国劳动立法不仅在实体法上实行倾斜保护的立法原则，在程序法上也大幅度倾向劳动者。法院对于劳动争议案件收取受理费用的低廉，在保证了劳动者维权的同时也造成了劳动者“滥诉”现象的发生。对于劳动者“滥诉”，如果不予以规制，将大大浪费国家司法资源，违背立法者初衷。
03.承诺工资结清，反悔难获胜诉
基本案情
刘某自2010年3月起至某酒店从事水电维修工作，至2017年1月25日止。2017年2月7日，双方办理停职公告，刘某在停职公告中载明：“工资已结清。刘某2017.2.7”。同年10月16日，刘某向仲裁委申请仲裁，要求酒店支付2010年3月至2017年的加班工资及2011年至2016年的带薪年休假加班工资。同年12月5日，仲裁委作出仲裁裁决，驳回刘某的仲裁申请。刘某对仲裁裁决不服，诉至我院。
裁判结果
我院审理后认为，刘某与酒店在终止劳动关系办理相关手续时在《停职公告》上载明“工资已结清”，刘某亦签字确认。按照通常理解，办理终止劳动关系手续时对双方劳动关系存续期间的权利义务进行结算，“工资已结清”表明双方在劳动关系存续期间的工资已经全部结清。刘某未能提供证据证明其在该签字系受欺诈、胁迫或存有乘人之危的情形。据此应当认定双方在终止劳动关系时经协商已对劳动关系存续期间的工资全部结清，刘某再主张法定节假日加班工资于法无据，也有违诚实信用原则，不应予以支持。刘某不服判决上诉至南通中院，二审维持原判。
典型意义
劳动者与用人单位在履行劳动合同、处理劳动关系过程中应当遵循诚实信用原则。劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。本案中，刘某在离职之时已经自行与酒店就有关权利义务处理完毕，其提起本案诉讼再次主张业已处理过的相应权利，有违诚实信用的基本原则。在未有证据证明停职通告的内容存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形下，对刘某的主张不予支持。
04.用人单位单方发出解除劳动合同的意思表示，通知到达劳动者时生效
基本案情
陈某于2007年4月入职某公司。2017年7月，公司以陈某在工作中存有重大错误和失误为由，对其作出辞退决定，并给予10日的申诉期。在陈某提起申诉后。公司明确对陈某仍予以辞退处理。陈某仍不服该决定，再次提起申诉，要求留在公司继续工作。经公司领导层层审批，同意其申诉，其申诉仍在复核阶段。2017年9月，陈某以公司违法解除劳动合同为由，向仲裁委申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委裁决支持陈某请求。公司对裁决不服，起诉至我院。
裁判结果
我院审理后认为，公司发出通知明确对陈某予以辞退处理，属单方解除劳动合同，该意思表示到达陈某即生效，而陈某发起的申诉实质是陈某向公司发出了要求撤销辞退决定的新要约。本案中，陈某向公司发出了要求撤销辞退决定的要约，公司签署“收到”，并未明确表示是否同意撤销辞退决定，且此时陈某已经向仲裁委申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。因公司未在合理期限内作出的承诺与要约内容不一致，且陈某以申请仲裁的方式撤销了其要求撤销辞退决定的要约，故应认定双方未能就撤销辞退决定达成合意，双方的劳动关系于公司发出通知时解除。公司单方解除与陈某的劳动合同时未事先将理由通知工会，为违法解除，应当支付赔偿金。
典型意义
用人单位可单方解除劳动合同，意思表示到达劳动者时即生效。若用人单位撤回解除劳动合同的通知或者劳动者向用人单位提出要求撤回通知，属于要约人发出新要约，并非直接撤销该解除劳动合同通知。用人单位单方解除劳动合同，应依据法律规定或者企业规章制度，否则一纸通知将会给用人单位带来不必要的经济损失。
05.劳动者达到法定退休年龄，用人单位未依法为其缴纳养老保险且不能补办的，应赔偿劳动者养老保险待遇损失
基本案情
秦某于2008年1月起在方某设立、控制的企业中工作。2017年3月，秦某分别向方某及其设立、控制的企业邮寄通知书，以企业未缴纳社会保险致使其不能享受养老保险待遇为由，要求企业支付未付工资及经济补偿金等。方某于次日收到该通知。后秦某向仲裁委申请仲裁，要求解除劳动关系，并由企业支付经济补偿金、退休金等。仲裁委经审理，裁决企业支付秦某养老保险待遇损失，不予支付经济补偿金。公司不服该裁决，诉至我院。
裁判结果
我院经审理认为，劳动者达到法定退休年龄，因用人单位未依法为其缴纳养老保险，且社会保险经办机构不能补办，导致其无法享受养老保险待遇的，劳动者在同一单位连续工作未满十五年的，用人单位应当按照每满一年，以当地上一年度职工月平均工资标准赔偿劳动者养老保险待遇。秦某至2017年3月1日即达法定退休年龄，且因未依法缴纳社会保险而未能享受养老保险待遇，用人单位应当赔偿其养老保险待遇损失。
典型意义
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”由此可见，劳动者有权请求养老保险待遇损失，但须满足三个条件：1、劳动者达到法定退休年龄；2、用人单位未为劳动者缴纳养老保险；3、社会保险经办机构明确答复不能补办。
06.当事人就工伤待遇达成协议，若赔偿协议显失公平，劳动者可主张差额部分
基本案情
许某自2014年9月起在某建材公司工作，公司未给许某缴纳工伤保险等社会保险。2015年10月，许某发生事故受伤，被认定为工伤。许某向仲裁委提出仲裁申请，要求公司支付相关工伤待遇等。仲裁委经审理，裁决公司支付许某工伤待遇131900元。公司不服该裁决，认为许某妻子赵某就许某受伤一事与公司订立协议书，并收取了赔偿款1万元，就许某工伤赔偿一次性了结，无须再支付许某相关工伤保险待遇，向我院提起诉讼。
裁判结果
我院审理后认为，许某在工作过程中受伤，公司作为用人单位未依法为许某缴纳工伤保险费，其理应支付许某相应的工伤保险待遇。虽然赵某与公司签订协议，约定公司一次性赔偿许某1万元，但该协议约定的赔偿金额与公司实际应付的工伤保险待遇金额差异悬殊，对许某而言显失公平。许某本人对该协议并不认可，公司亦未举证证明赵某确系受许某本人委托订立协议，且协议形成时间亦是在认定工伤之前，不足以证明该协议系许某的真实意思表示。工伤保险待遇费用具有个人专有属性，其功能在于救济许某本人在工作中受伤造成的身体健康损失，故公司仍应当向许某支付该笔款项。至于赵某从公司领取的款项，公司可另行向其本人追偿。遂判决公司向许某支付工伤待遇131900元。
典型意义
《中华人民共和国合同法》第五十四条规定：“下列合同，当事人一方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销：（一）因重大误解订立的；（二）在订立合同时显失公平的。一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。”当事人就工伤待遇达成的协议，对其效力判断应适用合同法的相关规定。如果赔偿协议是在已认定工伤和评定伤残等级的前提下签订，说明劳动者对赔偿标准有较清楚的认识，在不存在用人单位欺诈、胁迫或者乘人之危的情形下，应认定赔偿协议有效。如果赔偿协议是在劳动者未经认定工伤和评定伤残等级的情况下签订，且劳动者实际应获赔偿明显高于已获补偿，可认定为该协议显失公平，用人单位应补充赔偿差额部分。
07.用人单位履行劳动合同应遵守诚信原则
基本案情
某装饰公司与吴某于2017年4月签订了为期一年的劳动合同，约定合同期限为2017年4月10日至2018年4月9日，吴某担任公司的现场监理，工资由月工资和考核工资组成。后吴某向仲裁委申请仲裁，要求与公司解除劳动合同，并由公司支付其未付工资等。仲裁委经审理，裁决公司向吴某支付基本工资及考核工资24000元。公司不服该裁决，起诉至我院，认为双方签订劳动合同后吴某实际未至公司工作，要求不予支付吴某工资。
裁判结果
我院经审理认为，吴某已举证了刷卡记录表、考勤表、银行流水明细等初步证据证明在双方签订劳动合同后至公司工作，且公司以股东个人名义等向吴某放工资。相较于公司陈述意见，劳动者吴某的举证明显具有证据优势。综合上述证据，可以认定吴某在签订劳动合同后至公司工作的事实。故对公司的诉讼请求不予支持。
典型意义
诚实信用原则是民法基本原则，用人单位用工、劳动者提供劳动均应自觉遵守该原则。本案中，吴某与公司订立了劳动合同，双方应当按约履行各自的权利、义务，并应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。我院根据证据规则判决公司败诉，惩罚失信行为，维护诚实守信用工秩序。
08.以完成一定工作任务为期限的劳动合同，在任务完成后，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金
基本案情
周某于2012年3月进入某重型装备制造公司工作，双方分别于2015年10月、2016年9月、2017年8月签订以完成一定工作任务的劳动合同。2017年10月，公司发出通知，告知职工公司执行的大项目已基本完成，新项目拖期不能及时开工，生产车间基本无生产任务，部分工人将实行分批次放假。同月，公司向周某在内的部分员工发出放假通知，并告知上班时间另行通知，通知内容为“因目前生产任务不足，经公司研究决定，将对无生产任务的员工分批放假，上班时间另行通知”。周某在放假通知发出后离开公司，未再去公司上班。2017年11月，公司手机短信通知周某上班，周某收到短信通知后未到公司上班。后周某向仲裁委申请仲裁，要求原告支付经济补偿金等。仲裁委支持周某请求。公司对裁决不服，起诉至我院。
裁判结果
我院经审理认为，本案劳资双方订立的是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，公司在发出放假通知时，已明确对无生产任务的员工进行放假，这表明该部分放假的员工其所从事的生产任务已完成。因周某已按照合同完成了工作任务，公司应向周某支付经济补偿金。
典型意义
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十二条规定，“以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。”本案中，用人单位与劳动者签订的是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，在约定的任务完成后，用人单位应当支付经济补偿金。
