时间：2022-12-22 18:34:26来源：法律常识
“比情商更重要的是逆商”、“合同就是用来撕毁的”、“凭运气赚来的钱，会凭实力亏掉”……吴斐是南钢集团的法务部负责人，在「合同相对论」和Timini对谈时，他不停输出令人耳目一新的观点。
吴斐从发现人才、留住人才、激励人才三个角度谈了法总如何建设法务团队，在他看来，管好一个法务部并不比管好一个律所容易。
01 发现灯塔型人才的种子
Timini：吴总，招人有什么特别要求吗？
吴斐：招人是与人力资源部磨合的过程。以前招人都要有工作经历的；团队稳定后，更倾向于招一些优秀毕业生。培养一张白纸，更有成就他人的体验，也会有一种幸福感。
大量招聘应届生，也跟南钢的企业文化有关系。有的法总喜欢来了就能干活的人，而我们让应届生认同南钢价值观，具备南钢的基因，这样的团队战斗力会更强。
Timini：每个同事特点不同，如何进行分工？
吴斐：不论是公司、部门，还是团队都会涉及分工问题。一是知人善用，擅长的人做擅长的事；二是让不擅长的人做不擅长的事。
擅长的人做擅长的事是找长板，不擅长的人做不擅长的事是补短板。补短板可以不断挑战自己、建立自信心、优化知识结构，让团队共同成长，提升战斗力。
擅长的人做擅长的事是一种项目机制、战时机制。平时团队成员轮轮岗。具体项目会设AB角，先挑擅长的人做A角，不擅长的人做B角，不仅可以形成帮带，还会形成替补。
Timini：对B角也是培训、成长的机会。有什么机制可以帮助没有经验的年轻人成长？
吴斐：锻炼可以让高潜力人才快速成长起来。有时候，选择比努力更重要。我更愿意从好苗子中发现一些悟性更好，能达到灯塔型人才的种子。土壤很重要，不过，决定高度的还是种子的力量。
关于人才培养，我们采用“练、轮、提、培、带”模式：练，在各种项目上锻炼；轮，有常态化内部轮岗机制；提，给他们创造提拔机会，越在年轻人不具备能力时去提拔，成长会越大，等他成熟后再去提拔已经滞后了。提，除了职级上，还有待遇上；培，内部建立培训文化，团队至少保证每年两个以上的外部培训机会；带，帮助复盘，每个月大家会做复盘，每个人都有一个小时的复盘时间，有悟性的年轻人提升非常快。
总而言之，要找对种子。不同层级对素质模型的要求是不一样的。法总这个层级要求有大局观、决断力。但对新入行法务，大局观不是第一考虑的要素。
1）悟性和眼力见很重要，不会犯同样的错误。
2）正直，团队共事需要非常信任的氛围。管理是通过别人的手、别人的大脑获得想要的结果。
3）情商，挫折会给年轻人带来更多提高，逆商是情商中很重要的一种。在什么场合说什么样的话是情商的表现。情商可以培养，遇到挫折能否迎难而上的逆商更为难得。
02 凭运气赚来的钱，会凭实力亏掉
Timini：很多优秀的年轻人面对繁华世界，免不了会心生向往。你们企业如何留下人才？
吴斐：每一个我招进来的人，我会告诉他，希望他在南钢干的长一些。回顾自己的职业生涯，我服务过三家公司，外企、央企、混合所有制的上市公司。
第一份工作呆了5年了时间。当时，公司招聘了120多个应届生。第一年后，走了80多个人，很多并不是因为找到更好的平台，而是带着抱怨走的。我呆了五年，这是一个厚积薄发的过程。
后来想想，没有积累到足够经验前，给你一份很高薪、轻松、没有很大压力、且老板是个正常人、没有工作上的苛责，对年轻人来说是一个毒药。
刚开始工作，需要很多积累。这个积累不只是在法务上的积累，而是在职业素养、个人职场能力上一种全方位的历练。高薪而轻松的工作，年轻人至少要十年之后再去憧憬。
凭运气赚来的钱，还是会凭实力亏掉。年轻人不要觉得，我要找一个好平台、好老板、好氛围。在任何地方都可以锻炼、积累自己。等你积累到一定程度的厚度，这些东西就会水到渠成。
Timini：抱怨是一剂毒药，明明是自己服用了，却希望杀死别人。
吴斐：年轻人不要去抱怨。我待过的企业规模都还不错。刚开始很适应也不太可能，在每一家企业，我也都经历过非常至暗的时刻。我在上一家公司真的哭过，那段哭过的经历，也让我在很短时间中听到了自己骨骼生长的声音。
在上一家公司做办公室主任，那是一份非常考验人心力的工作。至暗时刻要靠自己的逆商去排解。人来人走很正常，但是，流动的人心，不变的人性。从人性光辉中理解环境带来的窘迫，迫使你去破这个局。工作如此、生活如此、项目依然如此。
回头看，我看之前处理的项目。如果我重新再做一次，可能不一样的方法，结果会是相同。人的主观能动性非常强大的，环境一时的窘迫、不顺畅，都可以通过巧妙的资源整合来解决问题。
Timini：我的第一份inhouse工作也有一个“至暗时刻”，去了没多长时间，部门同事陆续找到新工作离开。我白天忙着接电话、应对访客，晚上埋头回邮件。短短两个月，对整个法务部如何运作有了非常深刻的领会，自己成长也非常快。
第二个至暗时刻，上一份工作，新换了一位老板，会有一些理念不合，自己很痛苦。我想说，年轻人可以换工作，但是，不能为了逃避问题去换工作。情绪来了以后，告诉自己这是生活的常态。
03 谈理想之前，要先谈钱
Timini：国企的薪酬与互联网企业相比，不是缺少吸引力？如何激励团队，全身心扑在工作上？
吴斐：南钢是国有体制改制过来，现在是民营控股，不是严格意义上的国企了。
留人的话，一定要激励到位。在跟团队成员谈理想之前，还是要先谈钱。无论是物质上的，还是精神上，至少有一个期望。每一个公司都有一个分配机制，关键是如何把工具用好。
第一种物质方面的激励：在诉讼过程中，帮助企业挽回了损失，会有一些激励。我们法务部适用公司宏观层面的一种激励——创新创效，并没有成文制度。
业务方面，搞了多少发明，产生多少利润。这是一种比较容易理解的创新创效。我们采用“判例法”解决分配问题。概括来说，吃透公司资源，争取相应激励，通过判例形成惯例。
很多人想要形成一个制度，直接适用。这种做法不好完成。如果激励是成文法，需要经过讨论与磨合，公司管理层还要平衡，制度会迟迟无法形成。
即便能够对应一定提成比例，但是每个案子难度不一样，他的贡献度、付出过程也不一样。即便是1%到5%之间，也会涉及具体适用的问题。
我借鉴了英美的判例法方式，找到比较宏观的制度，比如把中间的过程艰辛、努力可以加下划线展示给领导。这么多难点、亮点、爆点假如这次是百分之二。下次可以参照利用这个比例。
Timini：一位法务同事完成一件案子，拿到的奖金会不会高达几个月的月薪？
吴斐：达到一年的月薪也是有可能的。
Timini：当你的月薪并不是十分有吸引力的时候，有非常多的额外机会，去获得远高于月薪的灵活收入，做起事来干劲会更多。
吴斐：这是我的自我修养，我和你谈理想之前，我得先谈钱。不是说你做好了，一定有物质激励这样的东西，但大部分情况下，可以争取到，这是很世俗的留人。
但是，真正喜欢待到团队之中是因为文化、氛围。这是大家共同的价值观，愿意做这件事，并且做到了极致。在管理上，通过价值引领去捕获人心、人性。让人能学到东西，这种氛围很好，也会获得业务部门的尊重，形成一种互相成就的关系。
Timini：如果老板为我争取各种福利，我会很感激。老板的举动、姿态会让下属很暖心。
吴斐：无论是律所主任，还是团队负责人，可以体会组织的力量，人力资源的力量。办公室主任、组织部长、人事总监，这些我个人比较交叉、复杂的经历，也让我非常受益。
十年前，我的领导给我的比我要的还多，超出预期。
Timini：我也遇到过这样的老板，给我加了期望薪资两倍的工资，当时给我的激励特别大。职场上，这种认知和习惯会传承下去，我现在也会用同样的方式对待我的团队。
吴斐：还是要去领悟这件事，感受领导给你的东西。法务如何让自己部门的影响力出圈、做好向上管理、做好领导的资源争取。如果领导给你超出你预期的东西，你也要把公司的事情当做自己的事情来做。
年轻人给自己的目标不能放很低，对自己的要求一定要很高。完成高标准的事情，溢出领导期望值的边际，通过杠杆效应能获得超出十倍的效果。通过持续的成功案例，赢得领导的信任。
Timini：“关键时刻”要抓住，那是法务大显身手闪闪发光的时刻，也是建立内部信任的时刻。不要把公司和你置于对立面，提倡积极向上的心态。
04 主动职责vs被动职责
吴斐：无论是律所、法务部，还是个人，如何做好具体工作？可以看看有多少主动职责、被动职责。
Timini：响应为主是被动职责，有些瑕疵主动提出，这是掌握主动权的主动职责。
吴斐：比如，合同审核，看似是被动工作，但经过多年工作的进化，可以将合同审查放在全生命周期中，利用系统建立生态来进行管理。
设计、优化系统，预制风控模型，这些是我们的主动工作。只处理一份份合同，是在做简单1的工作，但主动的工作是n到1，不断归纳总结，在合同管理中领悟要点，制作一些工具。
主动职责一定要自己发现。现在南钢法务职责丰富了很多。合同管理系统堪称行业的先行者。这个系统创造的价值，比简单流程管理多很多。
希望法务从后台往中台顶，做更多主动工作，不断提升数据驱动的能力，将经验驱动变成数据驱动、价值驱动，用案例来做支撑。
以前，做客商资信评审，只是在流程中静态完成。实际上，资信不是静态的，而是动态的。但是，出现了很多的违约，这是系统中的一些风险裂缝。
在合同系统中，可以预制模型，在每个关口进行资信审核，系统会和第三方数据进行校验，解决客商资信的问题。南钢系统中的客商资信模型是自己研究的，有些是禁止型模型，也有限制型模型、提示型模型。创造系统就是我们的主动工作。
Timini：吴总带领法务、IT同事建立的系统领先市场好几年。因为市面上没有系统满足自己的需要，吴总团队就自己做了一个。基本能实现自身合同管理的各种需求，信用监控、合同履行中的时间节点把控都是自动的。
吴斐：这个系统付出了很多心血。真正能够做到合同全生命周期管理很难。很多时候，公司中，每个部门各管一部分，没有牵头的部门，大家各司其职，相互不交叉、不传递，有了问题大家一起解决，弊病在于永远存在滞后性。
建了这个系统之后，实现了从n到1的过程。我们不仅有合同管理系统，还有争议管理系统，正在申请发明专利。
如果大型的集团化公司，有原生ERP系统，可以联系我们，我们也在寻找适合的种子用户，没有ERP系统，建设这个系统会很难。
05 给老板提供核心价值
Timini：建设系统花了一大笔钱，如何说服老板投入资金。在资源的调用方面，有没有什么经验可以分享？
吴斐：自建系统不便宜，比我买一个系统要贵。在南钢只要是正确的事，领导更多的是信任，没有太关注成本问题。
这个系统是自己公司的IT部门做的。领导会怕你不做事，不会怕你多做事，或者做的不好。要做事就要对结果负责，如果效果不佳也要背这个锅。
Timini：你自己有长期的信任积累，老板不会担心你乱折腾、白折腾。打一场漂亮仗就可以给信用极大的积分。
吴斐：我来给大家分享一个案例，如何做到贡献核心价值。
公司大了之后，不同端的需求相对独立。有一个供应商想要直接和生产商建立长期伙伴关系，借用南钢的资源，成立合资公司，希望南钢法务起草一份合资协议，成立一个合资公司。
生产商把产品卖给合资公司，合资公司卖给需求者，完成一次销售。我提出了更优的解决方案，在闲置清单里，有些不良资产公司因为系列问题已经歇业，把它们处理掉很难。
我把销售端、资产管理端的需求结合起来。建议供应商将这个歇业公司买过去，形成合资公司，不过，这个公司要花真金白银买。
解决第一步需求对接后，可以有很多解决方案。
1） 打包出售，把不良资产打包出售，要出售的公司，还有一个相关联的小的不良资产，将租赁关系一起打包也卖掉了。
2） 两个歇业公司有一堆烂账与诉讼。资产保留时，发现有一笔债权好像可以收回来，破产后多多少少会有回来的债权。后来，这个保留债权的收益都超过了千万。
处置资产一定要评估，如果随着股权卖掉，1000万是体现不出价值的。一拖二，卖了两个不良资产，还多了1000多万收益。
3） 这两个歇业公司有5000万亏损，可以冲抵所得税，买了后，5000万的利润不用交税，可以省了1000万税。
如果按照销售想法去走，只能卖了钢材；现在还处置了不良资产，增加了溢价变现。业务不可能提出这样的方案，a部门与b部门不通气，不会知道有哪些不良资产可以售卖。
在平常工作中，法务积累了很多信息要素，在这样的项目中，要不断增加自身谈判的筹码，获得更多溢价。把债权作为金子挖出来，把亏损作为所得税利冲卖给了对方。
做有法律背景的商务人，这是法务更高的价值。做法务，不只是防范风险，0风险就是最大的风险，法务最大价值是帮助业务增加价值，这是法务不可替代的作用。
大企业做业务的人要跨领域轮岗。我的职责进化也做出了轮岗的感觉。我做法务，每个案子都不是法务做的事情，又脱离不出对法务的认识。
Timini：我觉得你像在内部创业。
吴斐：法律人要时刻保持两套系统处理问题。有些问题要用律师思维，通过法条、案例检索量化风险；还有一套是商务系统，把自己当成CEO，用他的视角、心态来看问题。
部门之间也会有扯皮、对抗，CEO的视角就是定价风险。想成为一个出圈的法务，两套系统要很好的兼容运行。
优秀的法务团队，不要拘泥于专业上的高低深浅，要起于法务，落于管理。管理让法务的价值在企业中开花结果。优秀法务团队，不仅是法务专家，更是创意大师、管理大师、商业人。
每个案子，都要思考有没有创意点，采用利他主义的思维，这样才对得起公司给你的薪水、职位与信任。
06 分享合同洞见
Timini：分享一个合同洞见？
吴斐：以前，我觉得合同就是用来撕毁的，可以带着逆向思维来审视合同。当你不履行合同的时候，来看看合同是怎么约定的。
现在，我认为，合同的数据价值是无限的，一定要发挥好合同作为数据中台的价值。这个价值可以跨越时空给管理赋予很多能量。
一份合同看不出来，当有了两万份、三万份合同在系统中沉淀之后。数据会给你带来很多规律性的、趋势化的信息。
合同要素不断连接，产生新的价值，挖掘合同数据的价值是非常奇妙的事情。比如，矿石采购合同，只有一份你看到的是条款，有一千份，你看到的就不只是文本。这些信息不是法务关心的问题，但是，对企业而言，十分具有商业价值，可以据此决定什么时候制定采购计划，和谁订采购的问题。
Timini：系统不仅解决现实问题，也在为未来创造价值。可以做出一些更符合经济效益的决策。
07 嘉宾推荐图书
Timini：推荐一本书
吴斐：我以前看书，现在不看书，不适合跟大家分享书目。我提下自己的观点，阅读量是基本积累，关键是跨学科的融通，知识具有发散性，如何把知识点串起来，自成体系。跨学科融通之后形成的理解，才是自己的。
用这样的方法，触类旁通，对片面的、碎片化的东西，会有一个很好的宏观吸收能力，也会比别人快。
Timini：人获取知识、信息有两种途径，一是多阅读，二是多实践、观察别人。不读书不意味着没有新的知识进来。带着目的去阅读，可能比单纯追求阅读量和速度的效果要好。
