时间：2022-10-03 17:18:05来源：法律常识
近日，话题#女子入职虚报婚育情况被解除劳动合同#冲上热搜，有网友粗看话题不明详细，把矛头指向女子“虚报”。很快，有人提示，真相应该是——
“女子入职虚报婚育情况被解除劳动合同被判违法”！
案件回顾
01
女职工虚报婚育情况被开除
近日，天津市第三中级人民法院对一起因入职虚报信息引发的劳动争议案作出终审判决。
陈某某2020年6月15日入职某公司，担任项目收银员，双方签订劳动合同。陈某某在应聘入职时填写《应聘人员登记表》及《人力资源信息采集表》时虚报婚育情况，2021年3月12日公司以陈某某提供虚假材料及违反公司规章制度为由提出解除劳动合同。
陈某某认为，她隐瞒的信息属于个人隐私，并无告知公司的义务，公司信息采集表中存在多处与劳动合同无任何关联的个人隐私问题，其内容不合法，作为劳动者有权予以回避，即使未如实说明也不能认定构成欺诈。
陈某某申请劳动仲裁被驳回，她不服该裁决提起诉讼。
02
一审判决：
就业时虚报个人婚育状况
不构成欺诈
一审法院认为，本案中，陈某某虽在填写《应聘人员登记表》及《人力资源信息采集表》中虚报个人婚育情况，但婚姻、生育状况与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私。陈某某在就业时虚报个人婚育状况不构成欺诈。
公司主张陈某某未经批准擅自离开工作岗位，亦未提供证据佐证。故公司据此与陈某某解除劳动合同缺乏法律依据，属于违法解除合同。
综上，一审法院判决：公司继续履行与陈某某之间的劳动合同。
公司不服，提起上诉，认为公司解除劳动关系符合法律规定，且公司经营亏损、现金流严重恶化，双方劳动合同客观上已经没有继续履行的可能。
03
二审判决：
劳动者婚姻、生育状况
并不必然影响履职能力
天津市第三中级人民法院二审认为，本案工作岗位为收银员，根据其工作性质，劳动者婚姻、生育状况并不必然影响其履职能力，陈某某虽在填写《应聘人员登记表》及《人力资源信息采集表》时虚报生育情况，但公司并不据此享有单方解除劳动合同的权利。
公司另主张其经营亏损、现金流严重恶化，该收银员岗位已经撤销，不具备继续履行劳动合同的条件。对此法院认为，即便该收银员岗位取消，公司亦应与陈某某协商调换工作岗位，而不应径行单方解除劳动关系，其该主张于法无据，法院亦不予支持。
二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
相关判例及法规
小编留意到，女职工因担心婚育状况影响就业而有所隐瞒的情况，曾被多次报道。在这些案例中，有人和陈某某一样隐瞒了婚姻信息，也有人隐瞒了生育信息，经上诉均被认为婚育状况属于个人隐私，员工并无告知义务。
01
虚报个人生育状况
不构成欺诈
据劳动午报2020年报道，王美丽（化名）到一家培训中心应聘雅思英语老师。为了防范差别对待，她于是在填写求职登记表时，将婚育状态一栏填写为已婚已育，并虚报了子女信息。
经过层层选拔，王美丽顺利入职且工作表现一直不错。直到发现自己怀孕，王美丽将情况如实告诉了培训中心，随之却被后者解雇。
培训中心称，王美丽入职时填写和签收了一系列文件，这些文件均要求员工提供真实的信息。根据双方签订的劳动合同和企业奖惩与处罚制度，员工提供虚假资料的，公司可予以解雇。公司依据规章制度依法与王美丽解除劳动合同，并无不妥。
培训中心还强调，是否生育与王美丽竞聘的岗位无关，但诚信问题就与岗位有直接关系。
法院审理后认为，王美丽因担心就业歧视，虚报个人生育状况不构成欺诈，劳动者的告知义务是“与劳动合同直接相关的基本情况”，而婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然关系。
02
不得以性别为由
限制妇女求职就业
2019年，人力资源和社会保障部、教育部等九部门发布的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》提到：不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。
《劳动合同法》第8条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
在上述法律规定中，“与劳动合同直接相关的基本情况”，是指与劳动合同履行存在有实质性意义事项，通常包括劳动者个人身份信息资料、能一定程度反映劳动者工作能力、技术熟练程度的工作履历、原单位推荐函、特殊岗位必须具备的资格证书或健康资料等。
《劳动合同法》第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……”因此，在劳动合同签订过程中的虚假陈述构成欺诈是用人单位行使解雇权的依据。所谓欺诈，是一方当事人故意告诉对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。
评论之声
01
让用人单位收敛“爱打听”的癖好
许多职场女性都在社交平台上，讲述了自己在求职的路上、升职的当口因为婚育状况而产生职场波折的经历，至少从新闻评论区的反馈看，因此被拦在职场通路之外的女性不在少数。
这个案件或许让很多职场女性感到解气，但不得不说，让一个判决成为通例，让一次纠偏成为习惯，还有很长的路要走。无论是女性的维权意识，还是司法部门的干预力度，事实上都需要不断提升，真正捍卫女性的职场尊严。
婚育状况构不构成对女性的职场障碍，关系到女性的生育意愿，也关系到社会的生育率，更关系到男女平等、反对性别歧视。所以，解决一起起个案，让用人单位收敛“爱打听”的癖好，管住职场歧视的违规操作空间，值得全社会一起努力。
02
向隐性就业歧视说“不”
在法律法规的“护航”下，目前就业市场中直白的“性别歧视”已经大为减少。然而，隐性的就业歧视却依然存在：一些企业招聘时，需要应聘者填写求职申请表，或者员工基本情况登记表，还有的在面试时不经意问上一句。由于最终招录谁毕竟是用人单位的内部事务，法律无法强制企业招录某个特定员工。一些求职者看似说了谎，更多的是一种无奈：说了实话，可能丢工作；不说实话，被发现了还是丢工作。
向隐性就业歧视说“不”，法律的介入是最后一道“防线”，对求职者来说，收集证据并且起诉的成本并不低。因而，需要更多部门介入，为广大求职者“撑腰”。除了人社部门之外，各级的工会组织、妇联组织在接到求职者投诉后，可以通过谈话、对话、函询等方式，视情采取内部或公开约谈相关企业，纠正其错误做法。
权
益
提
示
●孕期劳动有禁忌
用人单位不得安排女职工在孕期从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。
如果医疗机构出具的证明显示，女职工在孕期出现不适应原劳动强度的情形，用人单位应当予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动；女职工在孕期出现妊娠反应严重需要保胎的，用人单位可以按照病假予以处理。
另外，女职工怀孕7个月后，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
用人单位应该依法支付女职工孕期产前检查期间的工资。
●产假待遇不可少
用人单位应当为职工参加生育保险。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。
生育医疗费，按照生育保险规定的项目和标准，对已参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。
女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
●哺乳权益应保障
用人单位不得安排女职工在哺乳期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动。
女职工哺乳期间，用人单位不但不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，而且还应当为哺乳期女职工安排1小时的哺乳时间；生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天还要增加1小时哺乳时间。
对女职工的哺乳时间，用人单位不得随意扣减劳动报酬。
（综合来源：中国青年报、中国普法、山东高法、澎湃新闻、@时间视频微博号、劳动午报、新民晚报、澎湃新闻等）
来源： 工人日报
