时间：2022-10-31 08:32:04来源：法律常识
来源：《劳动争议案件裁判规则（二）》（范明志主编、法律出版社出版）、iCourt法秀
转自：山东高法
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规则一
劳动者主张《劳动合同法》第 82 条规定的“二倍工资”中属于劳动者正常工作时间劳动报酬部分，其仲裁时效适用《劳动争议调解仲裁法》第 27 条第 4 款的规定；增加一倍的部分属于法定补偿部分，不属于劳动报酬，适用《劳动争议调解仲裁法》第 27 条第 1 款的规定。
《劳动合同法》第 82 条第 1 款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”其中，属于劳动者正常工作时间劳动报酬的部分，适用《劳动争议调解仲裁法》第 27 条第 4 款的规定，无论是司法实务界还是理论界均无争议。而增加一倍的工资属于用人单位因违反法律的强制性规定而应当承担的法律责任，属于法定补偿，并非劳动者提供劳动所应得的对价，不属于劳动报酬。
因而，应当适用《劳动争议调解仲裁法》第 27 条第 1 款的规定。从仲裁时效的促使权利人及时行使权利，维护法律秩序稳定的立法目的出发，不应扩大适用特殊仲裁时效的规定，保证用人单位与劳动者之间权利义务关系的平衡。
规则二
劳动者依据《劳动合同法》第 14 条第 2 款的规定提出订立无固定期限劳动合同，用人单位未与劳动者订立无固定期限劳动合同，劳动者依据《劳动合同法》第 82 条第 2 款的规定要求支付“二倍工资”的期限超过一年的，不应支持。
《劳动合同法》第 14 条第 2 款规定了应当订立无固定期限劳动合同的三种法定情形，在符合该条款规定的三种情形时，劳动者提出订立或者续订劳动合同，用人单位应当与劳动者订立或者续订劳动合同；劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
如果劳动合同期满，且劳动者符合《劳动合同法》第 14 条第 2 款规定的情形，但用人单位未与劳动者续订劳动合同而继续用工的，则形成无劳动合同用工的事实。
根据《劳动合同法》第 14 条第 3 款的规定，当无劳动合同用工满一年的，应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。自视为订立无固定期限劳动合同时起，不再适用二倍工资罚则。
因此，劳动者依据《劳动合同法》第 82 条第 2 款的规定要求支付二倍工资的期限超过一年的，不应支持。
规则三
劳动合同存在《劳动合同法》第 26 条规定的无效情形，劳动者主张按照未订立劳动合同要求用人单位支付“二倍工资”的，不予支持。
劳动者主张按照未订立劳动合同要求用人单位支付“二倍工资”的，应当适用于劳动关系有效但未签订劳动合同的情形。
对于劳动合同因存在《劳动合同法》第 26 条规定而无效的情形，如果双方订立了劳动合同，由于合同无效自始不存在法律的约束力。
对于合同无效的处理，应根据《劳动合同法》第 86 条的规定进行判断，即因合同无效给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
对于存在劳动合同无效情形双方未签订劳动合同的，由于合同存在无效情形，用人单位也不应承担必须在法定时间内签订劳动合同的义务。
因此，对于劳动合同存在无效情形的，未订立劳动合同不能作为劳动者要求用人单位支付二倍工资的合法事由。
规则四
与用人单位协商不缴纳社会保险后，劳动者反悔，要求补缴社会保险的，不属于人民法院受理劳动争议案件范围，应告知当事人向社会保险征缴机构主张权利。
缴纳社会保险是用人单位应尽的法定义务，社会保险费属于行政法规规定的强制缴纳的范围，用人单位如果不按规定为劳动者缴纳社会保险金，劳动保障行政部门可依法强制征缴。
劳动保障行政部门与缴费义务主体之间是一种管理与被管理的行政法律关系，因缴纳社会保险费引发的纠纷不宜作为人民法院民事案件的受案范围。
与用人单位协商不缴纳社会保险后，劳动者反悔，要求补缴社会保险的，不属于人民法院受理劳动争议案件范围，应告知当事人向社会保险征缴机构主张权利。
规则五
用人单位已经为劳动者办理社会保险手续，劳动者以缴费年限不足、缴费基数太低为由，主张用人单位未为其足额缴纳社会保险费用，是征收与缴纳主体之间的纠纷，属于行政管理的范畴，不属于人民法院受理民事案件的范围。
《劳动法》第 100 条规定：“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。”
《社会保险费征缴暂行条例》第 13 条规定：“缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由劳动保障行政部门或者税务机关责令限期缴纳；逾期仍不缴纳的，除补缴欠缴数额外，从欠缴之日起，按日加收 2‰ 的滞纳金。滞纳金并入社会保险基金。”
《劳动法》《社会保险征缴暂行条例》《劳动保障监察条例》等行政法规赋予了劳动行政部门对用人单位为劳动者办理社会保险的专属管理权、监察权和处罚权，用人单位、劳动者和社保机构就欠费发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。故用人单位已为劳动者办理了社保手续，但劳动者对缴费年限、缴费基数等问题不满而产生争议的，应由社保管理部门解决处理，不属于人民法院的受案范围。
规则六
对劳动者应休未休的年休假，用人单位应当按照其日工资收入的 300% 支付年休假工资报酬。劳动者向用人单位索要其未休带薪年休假工资中法定补偿的仲裁时效期间，应适用《劳动争议调解仲裁法》第 27 条第 1 款的规定。
年休假工资报酬包含两部分，一部分是劳动者正常工作期间提供劳动所获得的对价，即劳动者的劳动报酬；另一部分则是相当于劳动者日工资收入 200% 的法定补偿。法定补偿部分属于一种福利性补偿，而非劳动报酬。
法定补偿的本质是对劳动者应获得而未获得的福利假期的补偿，无法与当年度某一个时间段劳动者所提供的劳动对应，仅能与劳动者本应享受的福利假期数量进行对应；另外法定补偿的计算方式由行政法规明确规定，不能通过双方约定更改或排除。因未休年休假工资中法定补偿的部分并非劳动报酬，应当适用《劳动争议调解仲裁法》第 27 条第 1 款的规定。
规则七
虽然劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点，但是用人单位变更劳动者工作地点实质性地影响了劳动者个人生活，劳动者主张解除劳动合同并要求经济补偿的，应当予以支持。
从劳动合同的继续性特征及市场实践的必然要求角度来看，应当赋予用人单位用工自主权，当然，对于用人单位单方变更劳动合同的权利也应当受到合理限制。
从各地司法实践的情况来看，对限制用人单位单方变更劳动合同的考量因素主要包括变更否出于企业经营商的必要、调整是否具有不良动机、工资水平是否有明显降低、岗位变化是否与原岗位以及劳动者工作能力的匹配程度、工作地点调整是否对劳动者生活产生明显不利影响等方面。
用人单位单方变更劳动者工作地点的，也应当从上述几个角度进行考察，对于变更不具有客观性和合理性，给劳动者带来明显的生活不便利且没有提供相应的补偿或替代条件，造成劳动关系严重失衡，劳动者以用人单位不提供劳动条件为由提出解除劳动合同或用人单位以劳动者不服从工作安排构成旷工为由解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金或赔偿金。
规则八
规章制度未作出明确规定，劳动合同亦未明确约定，劳动者严重违反职业道德，用人单位主张依据《劳动合同法》第 39 条规定解除劳动合同的，不应支持。
劳动者严重违反职业道德，不属于《劳动合同法》第 39 条规定情形，对于用人单位仅以劳动者严重违反职业道德为由请求解除劳动的，不应适用《劳动合同法》第 39 条的规定解除劳动合同。
但是，如果用人单位的规章制度中对劳动者需要遵守职业道德进行了规定，或者用人单位和劳动者在劳动合同中明确约定，劳动者严重违反职业道德用人单位即享有合同解除权的，劳动者严重违反职业道德的行为应当认定为违反了用人单位的规章制度或者劳动合同的约定，用人单位可以主张解除劳动合同。
在不符合上述情况下，劳动者严重违反职业道德，不符合《劳动合同法》第 39 条的适用条件，用人单位不能据此解除劳动合同。如果用人单位依据《劳动法》第 3 条第 2 款提出该请求，则另当别论。
