基本法律知识，2021年法律常识

一、增设离婚冷静期

据统计，从2003年起，我国离婚率已连续16年上涨。在对离婚数据的调查和分析中，不乏轻率离婚的情形。《民法典》增设了离婚冷静期，是希望当事人对于是否离婚及离婚后的各项事宜，可以理性思考，谨慎抉择，减少冲动型离婚，保障婚姻的和谐稳定，有助于未成年子女的健康成长。

不过，也有不少网友吐槽，离婚可以很冷静，但离婚冷静期让真正想尽快离婚的人冷静不了，协议离婚会比现在变得困难。因为《民法典》生效后，一对夫妻，协议离婚，必须先冷静地等待第一个三十日，冷静期内如有一方不想离婚的，可以撤回离婚申请。而后，在第二个三十日内再跑一趟民政局领取离婚证，如果领证期内有一方不去领离婚证，离婚申请就作废了！

在实务中，夫妻双方谈好离婚协议，睡一觉反悔，最终对簿公堂，起诉离婚的大有人在。当然，对于双方都希望尽快解除婚姻关系的当事人，可以利用好法院诉前联调程序来节约离婚的时间成本，具体操作建议咨询专业人士。

《民法典》第一千零七十七条 自婚姻登记机关收到离婚登记申请之日起三十日内，任何一方不愿意离婚的，可以向婚姻登记机关撤回离婚登记申请。前款规定期间届满后三十日内，双方应当亲自到婚姻登记机关申请发给离婚证；未申请的，视为撤回离婚登记申请。

二、新增照顾无过错方权益原则，离婚财产分割更公平

《民法典》把照顾无过错方的原则正式写入法条，意味着法官在判离婚财产分割财产时多少会考虑一方的过错因素，酌情确定对过错方予以少分夫妻共同财产，以此惩戒婚内过错方，保护无过错方权益。

《民法典》第一千零八十七条离婚时，夫妻的共同财产由双方协议处理；协议不成的，由人民法院根据财产的具体情况，按照照顾子女、女方和无过错方权益的原则判决。对夫或者妻在家庭土地承包经营中享有的权益等，应当依法予以保护。

三、离婚补偿少限制，全职太太的价值被认可

关于离婚补偿，《民法典》删掉了原婚姻法规定的“夫妻书面约定婚姻关系存续期间所得的财产归各自所有”前提条件，不再局限于“分别财产制下”，扩大了适用范围。只要出现一方因抚育子女、照料老人、协助另一方工作等付出较多义务的情形，其在离婚时都可以主张“离婚补偿”。

这是第一次从法律上对全职太太（先生）为家庭的付出给予肯定，并认可他们的价值，随着《民法典》的正式实施，全职太太（先生）的权益将得到法律保障。

《民法典》第一千零八十八条 夫妻一方因抚育子女、照料老年人、协助另一方工作等负担较多义务的, 离婚时有权向另一方请求补偿,另一方应当给予补偿。具体办法由双方协议;协议不成的, 由人民法院判决。

四、婚内财产可分割，不离婚也能分财产

我国实施的是夫妻共同财产制（夫妻书面约定婚姻关系存续期间所得的财产归各自所有除外）。实务中，夫妻一方如无特殊情况，在婚内主张分割夫妻共同财产，往往不被支持。《民法典》中把司法解释规定的婚姻关系存续期间允许分割夫妻共同财产的特殊情形写入了法条，提高了婚内分割夫妻共同财产相关制度的立法层级和法律位阶，将有效维护婚姻中弱势方的权益。

《民法典》第一千零六十六条 婚姻关系存续期间，有下列情形之一的，夫妻一方可以向人民法院请求分割共同财产：（一）一方有隐藏、转移、变卖、毁损、挥霍夫妻共同财产或者伪造夫妻共同债务等严重损害夫妻共同财产利益的行为；（二）一方负有法定扶养义务的人患重大疾病需要医治，另一方不同意支付相关医疗费用。

五、婚前告知重大疾病，充分尊重婚姻自主

《民法典》删除了“患有医学上认为不应当结婚的疾病”，新增了“告知重大疾病”的规定。婚姻关系不同于普通关系，夫妻之间应该享有充分的知情权。如果一方患有重大疾病，不如实告知另一方，对另一方而言是非常不公平的。但是，一方在完全知情对方有重大疾病的情况下，并不必然影响其结婚意愿。这条法律，充分体现了对婚姻自主的尊重。

《民法典》第一千零五十三条 一方患有重大疾病的，应当在结婚登记前如实告知另一方；不如实告知的，另一方可以向人民法院请求撤销婚姻。请求撤销婚姻的，应当自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内提出。

企业是市场经济发展的主体，而企业的经济效益靠劳动者创造。因此，良好的劳动关系，是企业壮大和发展的基础。在即将到来的2021年，茅晶晶律师给出以下五点风险提示，希望对企业的管理者和劳动者都能有所启发。

一、未及时与员工签订书面劳动合同

有企业认为，没跟劳动者签订书面劳动合同，双方就不存在劳动关系或者说劳动者就无法证明双方存在劳动关系，可以省去很多麻烦，殊不知，其中的风险不小。

我国《劳动法合同法》明确规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，书面劳动合同应当自用工之日起一个月内订立。

用人单位自用工之日起，超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

也就是说，企业如果在新员工入职后一个月内，没能及时与其签订书面劳动合同，最多需向该员工支付十一个月的两倍工资，额外一倍的员工工资支出，是国家法律对企业未及时与员工签订书面劳动合同的惩罚。当然，如果员工提出这个诉求，需要在一年的仲裁时效内。

其实，在企业未与员工签订书面劳动合同的情况下，员工要想证明双方之间存在劳动关系，还是可以收集以下证据：

1、工资发放记录，工资条、发放工资的银行流水记录；

2、工牌、考勤记录；

3、社保缴纳清单；

4、工作记录、工作往来邮件、工作微信聊天记录等。

二、用人单位在试用期不给劳动者依法缴纳社保

我国《社会保险法》规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。也就是说，企业给新入职员工购买社保的期限为三十日，即使员工仍处在是试用期，企业也应当为其依法缴纳社保。

现实情况是：有不少企业，为了减少用工成本，在试用期不给新员工缴纳社保。员工想留在用人单位好好奋斗时，一般不予计较。但当双方关系恶劣，甚至破裂时，劳动者秋后算账，事后维权的事屡有发生。

三、试用期随意辞退员工

试用期，是企业和新员工彼此考察和磨合的过程，企业在试用期内，可以随意辞退员工。这句话，前半句没啥问题，但后半句就是企业极易踩的坑。

《劳动合同法》规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。企业在试用期内，通常以“该员工不符合录用条件”为由予以辞退劳动者，但举证责任在企业。如果企业连约定录用条件的规章制度都没有，其辞退员工的行为，很可能被认定为违法解除劳动合同关系。

此时，劳动者可以要求企业继续履行劳动合同，也可以要求企业支付双倍经济补偿。

四、试用期约定违法

企业在跟新员工约定试用期时，也不能太随性，否则很容易“以身试法”。

《劳动合同法》第十九条明确约定：

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；

劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；

三年以上固定期限（含三年）和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

而且，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。企业要求延长员工的试用期是违法的。《劳动合同》中约定的试用期时间一过，员工就算是企业的正式员工，应该享受正式员工的待遇。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

五、公司以“末位淘汰制”辞退员工

有个别企业，在经营困难时，搞“末位淘汰制”，法律风险是很大的。毕竟“末位淘汰制”，在法律上不满足企业能够单方面解除劳动合同的情形。

根据《劳动合同法》第四十条 无过失性辞退的规定，劳动者不能胜任工作，用人单位首先要给予培训或者调整工作岗位。劳动者仍不能胜任工作的，用人单位才可以解除劳动合同，还要给予经济补偿金。

经济补偿金的标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

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