时间：2022-05-05 14:00:31来源：法律常识
【案子回看】
2007年11月，某企业集团货物运输分公司为了更好地解决劳动合同书法的执行决策与高铁乘务员签署劳动合同书。因为该公司的60多位高铁乘务员所有为临时性聘请的青春女士，对劳动合同书法不甚了解，觉得签署劳动合同书是公司对自身的管束，压根不愿意签署劳动合同书。为了更好地避开用人风险性，该企业拟订了一份聘任合同，协议书只简洁地要求了员工职位、薪资待遇及其岗位工作职责和常见问题。2009年3月，集团公司规定所有取缔“零工”，文档传递后高铁乘务员团体将汽运公司告到了仲裁委，规定付款双倍工资和经济补偿等。经仲裁委明确，彼此签署的劳务合同尽管失效，但却产生事实劳动关系，汽运公司有责任结算薪资和经济补偿。那麼，在劳动合同书被判定为失效的情况下，劳资双方各理应承当哪些法律依据呢？
【分析】
根据《劳动合同法》第26条的要求，公司单位免去自身的义务、清除员工的支配权，或违背法律法规、政策法规的强制规范与员工签署的劳动合同书，都归属于无效劳动合同书。工作无效合同，员工辛勤劳动的，公司单位理应参考本企业同样职位付款员工劳务报酬。从而可以看得出，无效劳动合同书的先决条件是，彼此签署过合同书，可是由于合同书沒有合理合法明确彼此的权利与义务，因此签署的无效合同。事实劳动关系指的是公司单位雇佣员工，可是不与员工签署一切合同书。《劳动合同法》严禁事实劳动关系的存有，要求用人企业务必自用人之日起一个月内与员工签订合同，不签订劳动合同的，必须付款双倍工资。不难看出，合同无效与事实劳动关系是2个不一样的定义。在合同无效的情况下，公司单位应该向辛勤劳动的员工付款对应的劳务报酬；在事实劳动关系下，公司单位应该向职工付款双倍工资。因而，在劳动合同书被判定为失效的情况下，公司单位沒有向职工付款双倍工资的责任。
以上实例引发出那样一个问题，即，公司单位缘故导致失效的劳动合同书，是不是相当于公司单位未与员工签订书面形式劳动合同书，即，是不是担负劳动法第八十二条的法律法规不良影响？这种不良影响梳理为五项：一是自用人之日起超出一个月未满一年是不是理应缴纳员工双倍工资；二是自用人之日起超出一年，是不是视作签订无固定期限劳动合同书；三是员工在该公司单位持续工作中满十年，是理应签订无固定期限劳动合同书；四是公司单位首次推行劳动合同制度或国有企业改制再次签订劳动合同书时，员工在该公司单位持续工作中满十年且距退休年龄规定不够十年的，是理应签订无固定期限劳动合同书；五是持续签订二次失效固定不动时限劳动合同书，且员工沒有此方法第三十九条和第四十条第一项、第二项要求的情况，续签劳动合同书的，是理应签订无固定期限劳动合同书。
为了更好地处理以上问题，大家尝试在目前相关法律法规中寻找到回答。
一、无效劳动合同书的定义和确定
社会保障部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》27条要求：“无效劳动合同书就是指所签订的劳动合同书不满足法定程序，不可以产生被告方期望的法律法规不良影响的劳动合同书。劳动合同的失效由法院或劳动争议仲裁联合会确定，不可以由合同书对方被告方决策。”
二、无效劳动合同书的种类
《劳动合同法》第二十六条例举了工作无效合同或是一部分失效的三种情况：（一）以诈骗、威逼的方式或是趁人之危，使另一方在违反真实性想法的情形下签订或更改劳动合同书的；（二）公司单位免去自身的法律规定义务、清除员工权益的；（三）违背法律法规、行政规章强制要求的。
从造成工作无效合同的原因可分成公司单位缘故、员工缘故和彼此一同缘故。
三、无效劳动合同书的法律依据
（一）彼此缘故使工作无效合同
彼此缘故使工作无效合同具体表现为彼此恶意串通危害我国、团体或别人权益，应依据民法典解决，情节恶劣的应追责法律责任，其盈利应国有化、退还团体或本人。例如，国有制企业公司法人与某一员工故意签署竞业限制协议，要求该员工离去本企业2年内的竞业限制赔偿金为每个月五万元，或是该员工未出示书面形式授权委托书的状况下让别人替代其在劳动合同书上签名而妄图获得双倍工资等，都归属于彼此恶意串通所为。此类情况隐秘性强，证据调查非常艰难，对我国和团体不良影响非常大。
（二）员工缘故导致工作无效合同
员工运用假文凭、假荣誉证书、假工作经历、假健康状况、假教育经历、假下岗等所签订的劳动合同书违反诚实信用原则造成工作无效合同，公司单位可以解除劳动关系，不用执行事前告之员工的责任，不必向职工付款经济补偿，给原企业导致损害的还需要损失赔偿。
（三）公司单位缘故导致工作无效合同
1．依据《劳动合同法》第二十八条要求，劳动合同书被确定失效，员工已辛勤劳动的，公司单位应该向职工付款劳务报酬。劳动报酬的金额，参考本企业同样或相似职位员工的劳务报酬明确。
2．员工的劳务关系解除权。依据《劳动合同法》38条，员工可以随意解除劳动关系，不用事前告之公司单位，用人单位仍须依规向职工付款经济补偿。
3．损失赔偿。依据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第二条和第三条，因为公司单位的缘由签订无效劳动合同书或签订一部分无效劳动合同书的理应对员工赔付：（一）导致职工薪资损害的，按员工自己劳动所得薪资付款给员工，并加付劳动所得薪资２５％的补偿花费；（二）导致员工安全生产工资待遇损害的，应按国家规定补充员工的安全生产补贴和用具；（三）导致员工工伤事故、诊疗工资待遇损害的，除按国家规定为员工给予工伤事故、诊疗工资待遇外，还应付款员工等同于医疗费２５％的补偿花费；（四）导致女工和童工身心健康危害的，除按国家规定给予医治过程中的诊疗工资待遇外，还应付款等同于其医疗费２５％的补偿花费；（五）工作合同约定的其它赔付花费。
小编觉得，无效劳动合同书的制作者几乎全都是公司单位，员工缘故及其彼此恶意串通的情况极为少见，因而，大家需要对因公司单位缘故导致的无效劳动合同书所应负责的法律法规不良影响做进一步剖析。
做为法律法规强制要求，签订劳动合同书的目地第一是证实劳务关系的存有——劳务关系是自员工辛勤劳动之日起创建，不签订劳动合同书并不否认劳务关系的存有，签订无效劳动合同书也无法否认劳务关系的存有，无效劳动合同书仅仅不具有必不可少条文或是有一些条文违背法律法规造成不可以执行罢了。签订劳动合同书的另一个目标是确立公司单位和员工彼此工作权利与义务——未签订劳动合同书而产生的劳务关系是事实劳动关系。尽管失效的劳动合同书不可以变成劳动合同书彼此被告方执行承诺的根据，但彼此创建的劳务关系则是真实出现的，也就是相当于事实劳动关系（前提条件是公司单位因素造成失效的情况，彼此恶意串通自然清除）。更何况，劳动法的行政立法服务宗旨只有一个，那便是维护员工权益。倘若并不是，大家可以用反证法进行表明。
例如，公司单位给予了失效劳动合同文本，彼此执行了一段时间后被确定失效，导致的失效不良影响要不是事实劳动关系得话，难道不是又返回了沒有劳务关系的情况？即然沒有劳务关系，那麼，公司单位可以不绝自身的责任，例如员工社保迁移办理手续、档案资料迁移这些。再例如，公司单位缘故导致的工作无效合同，员工得病或非因工受伤后，公司单位可以以工作无效合同为原因终止劳动合同，这难道不是放任无效劳动合同书大兴区其道了没有？又例如，公司单位可以借无效劳动合同书这一秘密武器，做到始终签订短期内劳动合同书的目地。你要啊，只需员工不投诉不检举，公司单位可以每一年签订一次劳动合同书，始终别想签署无固定期限劳动合同书。年度签署的合同无效只担负此次的义务，前边的已过去了仲裁时效，你有什么办法？你员工并不是还认为双倍工资吗，我一年都跟你签署劳动合同书，你为何认为双倍工资？即使你因公死伤也和我没关系，由于工作无效合同吗，我为什么让你申请办理工伤待遇，一边歇着走吧！你也许要说，前边例举了无效劳动合同书的法律法规不良影响，可是，大家讨论的实质问题是无效劳动合同书是不是组成事实劳动关系，这是一个前提，不会有事实劳动关系那是什么关联？沒有劳务关系员工和用人公司还存有什么关系，什么关系都没有吗，担负哪些责任和义务？
从以上研究可以得出以下结论：，假如公司单位缘故导致工作无效合同可以免去劳动法第82条的义务，那麼，公司单位的违纪行为产生的不良影响则是对公司单位本身有益，这也是与劳动法的行政立法服务宗旨本末倒置的。因而，公司单位造成工作无效合同，理应担负劳动法第82条有关双倍工资和无固定期限劳动合同书的义务。
与此同时，为了更好地避免公司单位和员工避开法律义务免去应承担责任，法律法规理应进一步完善：一是公司单位缘故导致的工作无效合同，无法自己向仲裁委员会或人民法院认为失效；二是员工缘故导致的工作无效合同，无法自己向仲裁委员会或人民法院认为失效；三是彼此缘故导致的工作无效合同，无法自己向仲裁委员会或人民法院认为失效。
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