时间：2022-12-18 19:14:01来源：法律常识
合伙指南| 作者：李立律师
这是李立律师博客和合伙指南公众号第1262篇文字
新规定，招聘中不得询问女性婚育情况，用人单位具体该怎么调整？
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中华人民共和国妇女权益保障法，2022年10月30日，全国人大常委会修订并通过。其中，关于劳动和社会保障中的妇女权益的保护，有相当一部分修订新增的内容，需要用人单位及时依据修订后的内容法律规定，对公司劳动人事管理方面的制度、文件和操作流程相应重新进行合规方面的审查和修订。
修订后的内容，于2023年1月1日起施行。也就是说留给用人单位相应调整内部管理制度和流程的时间并不多，不到两个月，时间是比较紧张的。
例如，新的立法规定在劳动合同中不得有限制妇女婚育的条款，相反应当有女职工劳动保护的专门规定。
因此假如公司的劳动合同模板中有限制妇女婚育的条款，那么就要删除，如果没有专门的条款对女职工劳动保护作出约定，那么要增加这样的条款内容。
在劳动和社会保障这一章的修订中，此次特意增加了对用人单位招聘过程中的行为的规范。
“第四十三条 用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为:
（一）限定为男性或者规定男性优先；
（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；
（三）将妊娠测试作为入职体检项目；
（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；
（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。”
这条法律规定中。关于“不得进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况”该如何理解和把握，是需要特别研究和注意的。
由于立法刚刚修订公布，因此还没有现实的行政处罚或劳动纠纷案例出现，也没有司法机关或者相关行政部门的进一步解释。所以，从企业合规的角度来看，应当从妇女权益保障法的立法目的出发，尽量从宽理解。
首先，这个条款明确是不得对应聘女性的婚育情况进行调查。
这意味着用人单位必须要对应聘前的调查流程进行重新审查，特别是合作的第三方调查机构的行为要重新进行商议和管理。的调查机构达成补充协议，明确禁止调查应聘女性的婚育情况。
其次，这个条款明确不得询问应聘女性的婚育情况。
因此，公司必须对内部具体负责招聘面谈或联络的部门和人员重新进行岗位培训，修订或者调整有关面谈和询问的具体流程以及要求应聘者填写的表格文件内容。
特别是要管理与应聘者之间的话语交流过程。防止因为过于放松随意而在交谈中不经意地询问应聘女性的婚育情况。即使应聘者在交谈和面试过程中主动提及这方面的内容，用人单位负责面谈和询问的具体人员也应当防止发出这方面的询问。
最后，要研究理解“个人基本信息”和“进一步”这两个词语。
在第43条第2款中，有这两个词语。
虽然目前还没有进一步的案例和有权机关的解释，但是依据以往的法律实践以及社会经验，我个人理解：法律并不是说，用人单位在招聘过程中对应聘女性的婚育情况完全不能了解。
目前社会上比较通行的理解来说，应聘者的婚姻状态是已婚还是未婚？这个信息，属于个人基本信息中的一部分。
假如用人单位只是让应聘女性提供是否已婚或未婚的状态，那么我个人目前的理解是并不违反此次修订后的法律规定。当然，今后的法律解释或者进一步的细则会做出与我目前理解不同的解释，也存在这种可能性。
基于我上面的这个理解，那么所谓“进一步”了解婚育情况，应当是指用人单位想要询问诸如打算什么时候结婚、打算什么时候生育之类的情况。
这类询问行为，正是近几年来社会上部分用人单位在招聘过程中存在的让大众感到反感的行为。这也是此次立法修订的背景之一。
绝对地说，对于用人单位来说，在没有实际合理需要的情况下，对应聘女性就连是否已婚婴儿应当不做询问。因为，在招聘过程中向应聘者索取这些个人信息，同样还要遵循个人信息保护法的规定。
《个人信息保护法》第六条规定，处理个人信息应当具有明确、合理的目的，并应当与处理目的直接相关，采取对个人权益影响最小的方式。
