时间：2022-10-21 07:55:05来源：法律常识
很多公司，宁愿冒着被处罚的风险也不愿意与员工积极签署劳动合同。或者，用一些其他方法，例如让员工先在劳动合同上签字，然后公司一直拿着劳动合同也不给员工。这个又是哪一出啊？有啥意义吗？再比如，老板有好几个公司（法定代表人不是同一个人，但实际操纵者是老板同一人），有的员工签在这个公司上班，有的员工签那个公司上班，但两个公司的员工却是干着同样的事情（几个公司，一套人马）。
类似的问题，其实背后都有猫腻。以下，仅从用工角度说一些个人看法，说到哪里黑就在哪里歇，也不可能罗列所有可能存在的情况。
从法律层面上说，似乎公司与劳动者之间签不签劳动合同，对公司都没有好处。甚至按照有的朋友的说法，一旦员工追究起来，可能公司多的都去了，损失得更多。比如，未签劳动合同的双倍工资。
但是，从实际情况来说，很多公司还是喜欢不签订劳动合同，愿意冒这个风险。尤其是针对中小型企业，老板们更愿意睁一只眼闭一只眼。员工提出签，那就签；员工不提出，老板也不主动提出。
为什么？我个人能想到的可能有以下原因，未必完整、准确，但应该有这方面的因素。
第一，有些公司本身就是小打小闹，老板认为没有正规的必要。对于老板而言，反正公司只是一个小、微型企业，员工人数不多，没有必要按照“正规军”的方式操练，以“正规军”的方式来管理。说白了，公司总共才三五个员工，还专门弄一个员工来管这些人事事务，那是浪费人力、物力、财力。即使不单独用一个员工，管理起来也闹心，与其如此，不如老板、员工自在点，节约资源。
第二，有些公司的做法本来就是掩耳盗铃。他们认为，我不跟员工签订劳动合同，员工就不知道签订劳动合同的事情。事实上，这种情况在过去可能行得通。一是过去很多人没有法律意识，二是网络通讯也不发达，信息不透明。包括现在还是有那么一些人不知道劳动合同为何物？对员工到底有什么作用？但是，随着科技的发展，网络的发达，人们法制意识相对增强，其实很多人是知道劳动合同的。但老板不提出来，员工似乎也没有在意这个东西，干脆就不签订了。老板也由此认为，员工是不是不知道劳动合同？还是那句话，老板们更愿意睁一只眼闭一只眼。员工提出签，那就签；员工不提出，老板也不主动提出。
第三，有些老板抱着侥幸心理，绝大部分员工还是“听话”的。老板认为，多一事不如少一事，干脆不签订劳动合同，反正绝大部分员工是“听话”的，不会因为未签订劳动合同而维权。一百个员工，有十个员工“不听话”，就算很多了。这十个“不听话”的员工，他们再“精打细算”一下，如果因为这个事情去维权，耗时耗力耗神，也拿不回来几个钱，何必多此一举。于是，真正要求支付双倍工资的，去申请仲裁、起诉的员工可能是十个当中有一个。
第四，有些老板抱着侥幸心理，认为员工不好意思去申请劳动仲裁。的确，在平时的咨询过程中，有很多员工就提出过这个顾虑。员工认为，平时老板对人还是多宽容的，平常老板对我小恩小惠的，老板是我爸爸（或舅舅或姨夫）的朋友（总之有点亲戚、朋友关系）……总之，各种各样的理由，让员工觉得，申请劳动仲裁反而不好意思，对不起老板。
第五，有些老板抱着侥幸心理，那是因为他会在仲裁时效内“哄好”员工。在很多地方，如果要劳动仲裁双倍工资的问题，还有一个诉讼时效的问题。而老板可能打的一个主意，就是尽可能让员工错过诉讼时效。一旦错过诉讼时效，即使员工申请劳动仲裁，双倍工资也不会得到支持。因为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
第六，维权成本是员工和老板都需要考虑的一个问题。从我个人的角度上说，目前员工的维权成本还是比较高，时间、精力，甚至聘请律师的经济成本等。这不仅让员工望而却步，也让老板“肆无忌惮”。说白了，只要不把员工惹怒，一般员工多一事不如少一事，算了，算了。不仅如此，对于目前的法律，除了双倍工资属于对公司惩罚性规定以外，其他的赔偿似乎都不存在惩罚性。比如，拖欠工资、加班工资、年休假工资等，员工申请仲裁，无非就是补给员工而已，不会多只会少，甚至在调解过程中员工主动让步。放在公司账户，拿去投资盈利或者存在利息，不香吗？当然，有些地方还比较人道，只要劳动者胜诉，诉讼费就由公司方承担。这，从某种角度上说，也减少了员工的维权成本，增加了公司的违法成本（诉讼费金额多少姑且不论）。
第七，有时候没有劳动合同，确实无法确认劳动关系。这种情况，我接触的一些工地上受伤的工伤赔偿的较多。由于工程转包、然后由小包工头找人去干活。受伤后，包工头赔不起，工资又是包工头发放。这个时候，可能首先需要走一个程序——先确认与公司之间存在劳动关系，然后才是按照正常程序申请工伤认定、工伤鉴定、工伤赔偿等。如果公司为了逃避责任，抹去一些证据，员工可能就在劳动关系认定上就存在问题。即使存在劳动关系，公司为了拖延时间，达到降低赔偿的目的，也会在劳动关系认定上起诉、上诉，把所有程序走完。在时间上拖死员工。严重的工伤可能拖不起，较轻的工伤可能不愿意拖。于是，索性，放弃工伤赔偿。员工真放弃了，也就达到公司不签订劳动合同的目的了，责任逃脱了。再比如，有些公司干脆拿入职登记表来充当合同，同样可以逃避没有签订劳动合同的问题。
第八，让员工签订一份空白合同或签订之后不给员工合同。空白合同的风险，就不用多说了。公司在空白上想填什么就填什么，只要对公司有利即可。签了之后不给员工，我认为主要有两个方面的问题。一是有更换合同前几页内容的风险，与空白合同类似；二是如前所说，相当于与没有签订劳动合同的情况类似。
于是，还有很多公司、老板愿意“裸奔”，不与劳动者签订劳动合同。
其实，正如问题所说，不管是否签订劳动合同，一般情况下，劳动者都能够有证据证明与公司之间存在劳动关系。对于这个问题，我个人曾经说过类似的观点，有兴趣的朋友可以前往阅读：
对很多一线劳动者而言，找到一份工作，能按时领到自己应得报酬足矣，但极少有人会关注自己与所在的用人单位是一个什么样的法律关系，或者有没有合法的法律关系。
这里，小编需要提醒一下大家，一旦劳动者与所在的单位发生纠纷，特别是人身伤害的情况下，就很可能因为自己找不到证据证明自己与用人单位的劳动关系而陷入维权难的尴尬局面。
