时间：2022-11-04 07:12:06来源：法律常识
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●问“（诊）” ●
明明这个员工的能力差、脾气差，明明不能胜任工作，我们把他辞退了，法院却以我们不能证明他“不能胜任工作为由”认定我们违法解除，还让我们支付赔偿金或继续履行合同，想不通！就是想不通！！
●诊“（断）” ●
老板，症结找到了：因为你对你的用工需求不明确或者你没有把你的需求展示给你的员工并要求他（或她）签字确认，这个需要他（或她）签字确认的文件就是《劳动合同法》的重要附件之一《岗位要求告知确认书》。
你没让他签订《岗位要求告知确认书》或者你的《岗位要求告知确认书》的内容出了问题。
●“（病）”例 ●
为了说明《岗位要求告知确认书》这个附件的重要性，先举两个稍微震撼又有点极端的案例。
案例一：宋某应某集团公司总裁邀请加入集团公司，出任副总裁职务，集团公司总裁为此向宋某发出了邀请函，函件的大致内容为：XXX，欢迎加入本公司，您的职位为副总裁，您的薪资待遇为：工资加补贴等综合薪酬每年不低于200万元，而且您还享有本公司的股份，您工作满八年后如果离职，公司将以不低于400万元的价格回购该股份。
之后，宋某入职集团公司。三个月后，由于集团公司下属子公司业绩一直不理想，宋某便被派往该子公司任职总经理三年，希望以宋某的管理能力使子公司业绩有所改善。宋某在子公司任职三年，子公司业绩没有大的改善，而且在其三年期满时还出现了员工集体怠工的情况（具体原因不便详说，反正都是宋某管理能力的问题）。
为此，集团公司欲以不能胜任工作为由辞退宋某，却发现宋某没有签订《岗位要求告知确认书》，同时公司已有的《岗位要求告知确认书》的内容很不明确，不具备可操作性，无法证明宋某不能胜任工作。最后集团公司只得与宋某协商解除，代价是以超过法定标准支付了经济补偿金并支付了股份折价款两项合计共计240万元。
细心的人可能会发现，这个款项的标准已经超过了违法解除情况下公司应付的最高标准（经济赔偿金以最高标准3倍北京的平均工资进行计算），这里还涉及到一个问题：公司违法解除劳动合同的情况下，劳动者有要求继续履行的权利。所以说不是单位想解除就解除的！
——好痛
案例二：李某应聘到某公司任销售总监，年薪40万加绩效再加年终奖，双方约定的试用期为3个月。由于李某的业务能力确实很强，前两月的业绩均达到了公司要求，但是由于李某脾气不好，两个月的时间，公司的业务人员纷纷要求辞职，公司便约谈李某改下脾气，（不是说了脾气不好嘛？）李某自然不听招呼甚至没把老板放在眼里，老板一想反正还在试用期辞了算了，便安排人力资源做出处理，人力资源部门发现李某《岗位要求告知确认书》中的岗位要求全是业绩考核方面的要求，而李某的业绩是完成了的。若以“不能胜任工作为由”辞退李某，这样说不过去吧？目前的情况是，双方还在僵持，老板很闹心！
——纠结、焦虑
●（分）析 ●
其实，企业辞退员工常见的情形之一就是《劳动合同法》第三十九条第（一）项“劳动试用期内不符合录用条件”和《劳动合同法》第四十条第（二）项“劳动者不能胜任工作”。
这里的“录用条件”和“胜任工作”体现的就是企业对工作岗位的要求。
实践中，企业依据该情形解除劳动合同的行为很多都被法院认定为违法解除，原因是企业无法说明或证明其对工作岗位要求的内容。所以，就如同前面两个案例一样，岗位要求不明确给企业带来的困局是显而易见的。
●“（药）”方 ●
1.《岗位要求告知确认书》一枚，作为《劳动合同》的附件
2. 《岗位要求告知确认书》一定要员工签字
●“（药）”理 ●
一般来说，一个员工能不能胜任工作，主要考察三个方面：解决问题的能力、沟通能力、合作能力。所以，企业在拟定《岗位要求告知确认书》的内容时，务必要根据企业的自身经营情况及需求，并围绕着员工的三种能力拟定条款，可以根据不同的岗位情况有所偏重，但也应当兼顾，案例二就是非常典型的反面例子。
●“（药）”效 ●
注意：该“药方”只预防，不治疗。如有其他症状，还需咨询专业人士。
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