张某为某公司检测组检查员。2008年8月29日，张某因工作中理由与检测组长殷某产生矛盾。当天下班了中途，殷某相逢张某之夫周某并与其说发生口角，接着周某施暴殷某，该事情经公安局干预当日解决完毕。几日后,企业发布一份职工工作中奖罚公示。公告称，张某授意老公周某谩骂、施暴殷某，违背了企业 《员工手册》有关要求： “职工或员工亲属对公司朋友或同事亲属增加暴力行为、危害或重要污辱个人行为，给予辞退。”因而，企业决策消除与张某的劳务关系。
张某不服气，向当地的仲载协会申请劳动仲裁，诉称自身沒有授意老公与所有人发生争执，企业以职工之夫的行为辞退员工于法无据，系违反规定终止劳动合同，要求裁定企业依照二倍经济补偿规范向其付款赔偿费。
此案的重点取决于,公司单位的管理制度对职工亲属是不是具备约束？
管理制度是由用人公司制订的致力于保障员工承担工作责任和具有工作支配权并在企业范畴内适用的标准。从制订程序流程上而言，法律法规并没有规定员工亲属参加管理制度的制订。从信息上而言，管理制度要求的是与职工工作中有关的支配权、责任等內容,职工亲属并不是公司单位组员，不拥有公司单位的一切支配权，当然都不应在管理制度中要求其责任，更不可以要求因职工亲属不遵循规章制度而由职工负责任。
在根据民事法律合同书所生成的法律行为中，根据夫妻感情的多样性和因为对第三人的合理化维护必须，司法部门实际中对夫妇一方执行的一些个人行为视作具备商标授权的彼此一同个人行为，这也并不是一概而论，关键反映在一些情况下的资产处分行为上，并非具备一定人身依附性的劳务关系个人行为中。自然，若职工与亲属中间对某一比较严重违法行为具备一同故意，该个人行为存有一方被另一方所说使或彼此一同执行等情况，则可以根据管理制度规定职工担负不良不良影响，但公司单位要承担证明责任。
此案中，公司单位务必对其提出的 “张某授意其老公周某施暴”充足质证 （如公安局对案子处理方式中的询问笔录），才可以对张某做出解决。实际上，那样解决所反映的并不是用人公司的管理制度对职工亲属具备约束，仍然是对职工的约束。由于亲属系在职工唆使、彼此勾结下执行的个人行为，职工的个人行为做为彼此一同故意所执行方式的构成部分，与个人行为結果中间具有逻辑关系，企业可以规定职工对其个人行为负责任。
此案中，企业虽辩称张某对其老公开展了授意，但不可以质证确认，周某做为彻底民事行为人，其个人行为不良影响当然不可以由其另一半张某担负。从另一个方面而言，若企业立即以周某施暴殷某和周某系张某另一半为由解雇张某，亦会因此条规章制度的不合理合法而不可以被适用。仲裁委评定公司单位违反规定终止劳动合同，裁定企业依照二倍经济补偿的规范向张某付款赔偿费。唐震宇 王叶
