时间：2022-08-15 12:30:01来源：法律常识
做为员工应对厚重的工作压力，免不了也会想骄纵、懒惰，那如果因而做错事被用工单位辞退，员工好像也只能深陷深深愧疚中。一犯错误就被开除，用人公司就一定合法吗?员工在离开的前提下，还可以向用人公司认为赔偿吗?还别说，因过失被开除还真有很有可能得到经济补偿金。
一、用人公司以违反规章制度借口解除劳动关系
假如用人公司以违反规章制度的规定借口解除劳动关系，请赶快翻阅下用人公司制定规章制度的历史。根据《劳动合同法》及最新法律法规的规定，用人单位的管理制度通过民主程序制订，具体内容不违反法律、行政规章、政策及集体合同规定，且已向职工公示公告或通知的，可作为案件审理劳动争议案件的重要依据。换句话说使得管理制度对员工具备约束，最先其在制定时应当通过职工代表大会或全体职工探讨，提出方案和意见，与公会或职工监事平等协商等民主程序。
可是不是所有没经民主程序制订的管理制度也不能做为审理根据。浙江省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》放宽了对《劳动合同法》实施前制订的管理制度的程序规定，没经民主程序制订的管理制度，在一些前提下也可以作为审理根据。
这时请认真考虑一下自己是否查收过公司规章制度，由于不管以上哪种情况，管理制度已向员工公示公告或告之全是其作为审理根据的前提条件。
简易总结一下，用人公司以违反规章制度借口解除劳动关系的条件：
（1）管理制度的制定合乎法定的民主程序，且信息不违反法律、行政规章、政策及集体合同的规定；
（2）管理制度已向员工公示公告或告之。
二、用人公司以员工旷职借口解除劳动关系
假如用人公司以员工旷职借口解除劳动关系，那样除开翻一翻管理制度的规定，考虑一下管理制度能不能可用外，还需要注意一下旷职的时间也。假如用人单位的管理制度合乎上述情况规定，在其中有关达到旷职达一定期限企业可解除劳动关系的规定可作为审理根据。假如管理制度没有规定，那样依据浙江省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》员工连续旷工超出十五日的，用人公司能够解除劳动关系。
简易总结一下，用人公司以旷职借口解除劳动关系需满足以下条件：
（1）依规高效的管理制度中有相关规定的，按照其要求解决；
（2）管理制度无要求但连续旷工超出十五日的，经用人公司通告可解除劳动关系。
三、用人公司以员工拒绝加班借口解除劳动关系
假如员工在正常的工作时间内不会有旷职个人行为，但未按用人单位的分配加班的，用人公司是不是可以依照管理制度的规定或者以员工拒绝加班借口解除劳动关系呢?
对于此事首先确立的一点是，用人公司分配员工加班加点理应事前与劳动者协商一致。简单来说就是理应征求员工允许，这类允许能是书面的，也可以是个人行为里的。员工针对用人单位的加班加点分配表明接纳或是实际上已服从命令加班工作的，在没有任何反过来证据证明用人公司有强迫行为的情形下一般认为彼此达成了一致。
但用人公司分配加班加点时未按照《劳动法》第四十一条的规定与劳动者协商一致，员工拒绝加班的，用人公司不可以以此为由消除与劳动者间的劳动合同书。
假如用人公司以以上几类原因消除与劳动者间的劳动合同书，但是不符合法律规定的，员工可以向用人公司认为二倍于经济补偿的赔偿费。
在这里小编也要提示员工与用人单位注意的是，在审理在实践中法律条文可用仅仅是审理根据的一部分，在这里以外还应当注重事实与直接证据，彼此都要为分别的主张担负证明责任。所以无论原因多么充足，请一定要做好调查取证工作中。
附：最新法律法规
1、《中华人民共和国劳动法》第四十一条：用人公司因为生产运营必须，经与公会和员工协商后能够延长工作时间，一般每日不能超过一小时；因特殊原因必须延长工作时间的，在保障员工身体健康的环境下延长工作时间每日不能超过三小时，可是每月不能超过三十六小时。
2、《中华人民共和国劳动合同法》第四条：用人公司应当依法建立完善劳动规章制度，保证员工具有劳动权利、执行劳动义务。
用人公司在制定、调整或是确定相关劳务报酬、上班时间、休息休假、劳动安全卫生、商业保险褔利、职工培训、工作纪律及其劳动定额管理等立即涉及到员工合法权益的管理制度或是重大事情时，应该经职工代表大会或全体职工探讨，提出方案和意见，与公会或是职工监事平等协商明确。
在管理制度和重大事情确定执行过程中，工会组织或是员工觉得不恰当的，有权向用人公司明确提出，利用商议给予修改完善。
用人公司应当将立即涉及到员工合法权益的管理制度和重大事情确定公示公告，或是告之员工。
3、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条：用人公司依据《劳动法》第四条之规定，根据民主程序制订的管理制度，不违反中国法律、行政部门法规及政策规定，并已向员工公示的，可作为人民法院审理劳动争议案件的重要依据。
4、浙江省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第三十四条：用人公司在《劳动合同法》实施前制订的管理制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但具体内容不违反法律、行政规章、政策及集体合同规定，不会有显著不合理情况，并已向职工公示公告或通知的，可作为人民法院审理劳动争议案件的重要依据。
《劳动合同法》实施后，用人公司制订、调整或是确定立即涉及到员工合法权益的管理制度或是重大事情时，未经过该法第四条第二款规定的民主程序的，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的重要依据。但管理制度或是重大事情确定内容不违反法律、行政规章、政策及集体合同规定，不会有显著不合理情况，并已向职工公示公告或告之，且员工没有异议的，可作为人民法院审理劳动争议案件的重要依据。
5、浙江省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第四十五条：对员工无正当理由未办请假手续，擅离职守持续超出十五日，用工单位规章制度已经有规定的，按相关规定实行；用工单位规章制度无规定的，用人公司能够员工比较严重违反劳动纪律借口，解除劳动关系。
用人公司以员工擅离职守借口，做出解除劳动关系确定，但是因为客观因素无法将该确定送到给员工，后员工以用人公司未履行送到等相关手续借口认为消除无效的，不予支持。
