时间：2022-04-13 18:00:08来源：法律常识
末位淘汰这一绩效考核管理方法，由美国通用电气公司前CEO伊丽莎白斯旺·韦尔奇最先明确提出，于20世纪90时代传到我国，现阶段，也遭到中国的一些公司青睐。这类管理机制，在促进职工提高忧患意识、市场竞争观念，进而最大限度地发掘职工发展潜力，做到本人业绩考核的利润最大化层面有其积极主动的实际意义。殊不知，在我国的目前法律法规自然环境下，末位淘汰是不是有其具有的实际土壤层，其合理合法又怎样？
|典|型|案|例|
张某于2004年与某公司签署了无固定期限劳动合同书，合同约定若持续2年评定均处在未尾时，企业可以消除劳动合同书。2006年起该企业下达了有关执行“末位淘汰”的文档，其具体内容为企业每月对职工开展评定，对持续2年年底评定处在最未尾的5名员工给予消除劳动合同书。2006年和2007年度综合性评定中张某均处在最后5位，2007年末的职工大会上要企业决策取代评定未尾的员工。2008年初该企业决策消除与张某的劳动合同书，并通告张某。王某不服气，与企业商谈无果，遂向当地的仲载联合会提到劳动仲裁，要求撤消企业的解除劳动关系决策。
|裁|判|结|果|
劳动争议仲裁联合会经审核后以劳动合同书中有关“末位淘汰制”的承诺违背法律法规，裁定适用张某的要求。该企业不服气，以劳动合同书的签订为合同书对方被告方真实的意思表明为原因，提起诉讼至本地法院，人民法院最终驳回申诉了集团公司的诉请。
|案|例|评|析|
此案是一起由末位淘汰制而造成的经典案例。在日常生活中，许多公司应用末位淘汰制的方法保存优秀职工，而将排行末尾的职工给予取代。那麼排行未尾与不可以担任工作中是不是同一回事儿，末位淘汰制的合理合法到底怎样?
排行未尾=不可以担任工作中？
不可以担任工作中，通常就是指不可以按要求进行劳动合同书中订立的每日任务或是同技术工种、同职位员工的劳动量，而在绩效考评中，必然有排行末尾的职工，排行未尾与能不能担任工作中不能划一，不具备立即关联性。举例说明来讲，一组职工有50人，假如做绩效考评，毫无疑问有排行靠在最终一位的，很有可能这50平均不可以担任工作中，也有可能仅有前25名才可以担任工作中而后25名无法担任工作中，可是也有一种很有可能，那便是这排行末尾的这名职工也彻底可以担任工作中。因而，排行未尾与“不可以担任工作中”并不是同一回事儿。
因而，在该案中，张某仅仅排行靠后，但这一简便的排行并无法表明张某不可以担任工作中。
末位淘汰制的合理合法剖析
“末位淘汰制”造成了大家的普遍关心，有些人觉得“末位淘汰制”归属于违反规定，自身就应当淘汰。小编觉得，这类见解值得商榷。我们不能将“末位淘汰制”彻底否定、一味地说NO。“末位淘汰制”，说白了是“将工作业绩未尾的职工取代掉”。殊不知，依据我的实际操作工作经验，末位淘汰制具体表现于下列三种方式：（1）调节岗位；（2）合同到期不续期；（3）企业提早单方面解除劳动关系，针对这三种表达形式的合理合法需有所差异。
最先，有关第一种表达形式——调节岗位。公司单位是不是可以调节在绩效考评总排名在未尾的职工的岗位？在司法部门实际中，假如公司单位要调节职工的岗位，通常是以合理化为规范，即公司单位必须质证调节职工岗位的合理化，是不是有效，一般以职工是不是能胜任工作中为规范。假如公司单位可以说明职工不可以担任工作中得话，也归属于合理合法。
次之，有关第二种表达形式——合同到期不续期。劳动合同书的签署以彼此公平公正、公平自行、协商一致为标准，任何一方均有不与另一方签署或是续期劳动合同书的支配权，因而，在这个情况下，合同到期，假如企业不与职工续期劳动合同书，除开一些法律规定延期情况及务必签署无固定期限劳动合同书的，一般也不会被法规所否认，归属于一种合理合法情况。
最终，有关第三种表达形式——企业提早单方面解除劳动关系。《劳动合同法》关于劳动合同的解除做的是一种法定化的制度管理，在什么情况下公司单位与员工可以解除劳动关系全是由法律法规事前确立定义的，还可以说公司单位与员工解除劳动关系的理由是一个封闭式的系统软件，不允许公司单位与员工开展承诺，更不允许公司单位随意构建。因而，当企业以职工在绩效考评中处在未尾而与其说单方面解除劳动关系，其犯罪构成要件是显然的。甚至有，也有一些公司喊着“降本增效”的幌子，将考试不及格做为公司裁员的原因。根据现行标准法律法规，排行未尾及考试不及格均不能够变成公司单位终止劳动合同的原因。即使是职工不可以担任工作中，依据《劳动合同法》第四十条之要求，也必须给员工技能培训或是調整岗位，仅有在学习培训或調整岗位后仍无法担任工作中的，公司单位才可以与其说解除劳动关系。
因而，在该案中，张某仅仅排行靠后，企业与张某解除劳动关系的行为表现是违反规定的。上海市汇业法律事务所 唐付强
