(劳动合同职工用人单位)本案职工能否享受经济补偿劳动合同

2010年5月份，便民某高新科技纺织公司因产业转型升级，确定撤消原织布机生产车间，创立服装厂生产车间。织布机生产车间撤消后，员工也随后被安排到服装厂车间工作。因为职位产生变化，一部分职工因年龄偏大，感觉不融入服装厂生产车间新的岗位工作中，因此该部分员工换岗3个月后向公司提出要求解除劳动合同，并指出是由于原生产车间撤消，归属于客观条件产生变化造成原工作合同无法履行，依据《劳动法》第26条的规定，应享有经济补偿金。而企业则认为系员工主动提出解除劳动关系，并非用人公司明确提出；更何况，企业积极主动造就职位推动员工学生就业，在本生产车间撤消后没有简单的将年老体弱员工引向下岗；此外，企业充分考虑这一部分职工的客观条件，出台了能够在企业别的生产车间挑选工作岗位的现行政策，因而这一部分员工不可享有经济补偿金。员工不服气，投诉至本地劳动争议仲裁联合会。
《劳动法》第26条规定：劳动合同订立时需依据的客观条件发生重大转变，导致原工作合同无法履行，经双方商议不可以就变更劳动合同达成共识的，用人公司能够解除劳动关系，但理应提早30日以书面形式通告员工自己。此条应该是用人公司在客观条件产生变化造成原工作合同无法履行，由用人单位明确提出解除劳动关系的，应支付经济补偿的限制性要求。那样，在客观条件产生变化造成原工作合同无法履行，双方就变动岗位达不成协议书，员工主动提出解除劳动关系时，能否享有经济补偿金呢？
劳社部政策研究室《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发[1996]100号）第1条规定：有关用人公司能不能变动员工职位难题。依照《劳动法》第17条、第26条、第31条的规定精神实质，因劳动合同订立时需依据的客观条件发生重大转变导致原工作合同无法履行而变更劳动合同，需经双方当事人协商一致，若不能达成共识，而能按法定条件解除劳动关系。因员工不能胜任工作而变动、调节员工岗位，则属于用人单位的管理权。对于因员工职位变动造成的争议应依据上述规定精神实质解决。依据上述要求，假如员工不可以就变动岗位达成共识，则应依据《劳动法》第31条规定，提早30天向用人公司明确提出解除劳动关系，而《劳动法》第28条及相关法规并没有员工依据第31条明确提出解除劳动关系，用人公司支付经济补偿的规定。
此案从促进就业视角，用人公司不消除年老体弱职工的劳动合同书也符合《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》中关于促进就业的规定。《就业促进法》第12条规定：我国激励各类企业在法律、法规规定的范围之内，根据开办产业链或是扩展运营，提升就业机会。《劳动法》第12条规定：我国激励公司、事业组织、社团组织在法律、法规规定的范围之内开办产业链或是扩展运营，增加就业。《劳动合同法》对年老体弱职工的维护反映得更加明确，其第42条第（5）项规定：在本单位连续工作满15年及以上，且距退休年龄不够5年，用人公司不可根据公司法第40条的规定解除劳动关系。
因而，仲裁委觉得，该高新科技纺织公司积极主动造就就业机会，不消除员工劳动合同的做法是符合法律规定的。员工在不配合变动岗位、又不选择别的技术工种的情形下，申请办理解除劳动关系不可以享有经济补偿金。最后，仲裁委裁定驳回了职工的仲裁申请。