员工从原用人公司到新用人公司，正常情况下工作年限不可持续测算，但下列三种情况下，存在除外。
第一，一个新的用人公司系由原用人单位公司分立、合拼而成，劳动者的工作年限正常情况下应持续测算。《劳动合同法》第34条规定：“用人公司产生合拼或是公司分立等状况，原劳动合同书继续有效，劳动合同书由继承其权利与义务的用人公司继续履行。”劳社部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第37条规定：公司分立和合在一起的用人公司可根据其实际状况和原用人单位员工遵照公平自行、协商一致原则变动、消除或重新签订合同。在这样的情况下的再次签订合同视作原工作合同的变更，用人公司变更劳动合同，员工不可以根据 《劳动法》第２８条规定经济补偿金。因而，公司分立或合拼后用人公司欲变动原劳动合同书，务必与劳动者协商一致。对工作年限是不是持续测算也应当这般，如员工不愿意重算，则须持续测算。
第二，新用人公司和原用人公司对员工存在人事调动关联，劳动者的工作年限应持续测算。因在人事调动前提下，实际是形成了劳动关系的归纳迁移，则在员工、原用人公司和新用人公司协商一致的情形下，由原用人公司转移到一个新的用人公司，这类迁移一般包括工作年限以内，进而体现为员工在本用人单位工作年限到新用人公司后持续测算。
第三，员工和新用人公司达成共识。员工和新用人公司在没有违反法律、政策法规禁止性规定的前提下就工龄计算作出明确约定给予持续计算出来的，应予以认同。理应特别注意的是，原用人公司跟新用人公司间的关联性根本无法否认其分别与劳动者劳动关系的自觉性。通常说的关联企业，指的是在注资或组织上有紧密联系的俩家或多家企业，如控股企业与分公司、分公司与子公司、控股子公司与被控股子公司、控股子公司与参股公司等。但是这种注资或组织里的紧密联系显而易见并不影响每个企业自主的法人地位，也不会影响每个企业对外开放法律事实的自觉性。《关于贯彻执行<中国人民共和国劳动法>若干问题的意见》第14条明文规定：“派遣到合资企业、入股企业职工假如与原单位仍保持着劳务关系，应当与原单位签订合同，原单位可能就劳动合同的相关内容在与合资企业、入股企业签订劳动合同时，确立员工的薪水、商业保险、褔利、假期等相关工资待遇。”魏智
