时间：2022-04-27 17:01:09来源：法律常识
创建劳务关系，理应签订书面形式劳动合同书。那麼，新员工入职审核表可以视作劳动合同书吗?下边我将为您详细介绍有关专业知识，热烈欢迎阅读文章!
【基本上案件】
单某于2011年6月30日新员工入职某公司，出任人力资源行政人事职工，承担职工档案工作。2011年8月17日，单某以电子邮箱的方法向某公司递交离职报告，接着向监察委员会规定该企业付款其2011年7月30日至2011年8月17日期内未签订劳动合同书的二倍薪水差值。仲裁裁决该企业向单某一次性付款2011 年7月30日至2011年8月17日期内未签订劳动合同书的二倍薪水差值。该企业不服气仲裁裁决，遂向法院提起诉讼。
该企业认为，在单某新员工入职之时即与其说签订了历时三年的劳动合同书，该劳动合同与《员工录用审批表》、《公司物品申请表》一起放到了单某的个人档案袋里，是单某运用其职位之便，将包含劳动合同书以内的相关资料带去，在开庭审理时只是出示了《员工录用审批表》、《公司物品申请表》的正本。
一审人民法院觉得，单某拥有的《员工录用审批表》中明晰承诺了部门、工作中地址、聘请限期、实习期、薪资待遇等并附带该企业法人代表的签名，该《员工录用审批表》早已合乎组成劳动合同书的要素，由此宣判该企业不用担负二倍薪水的差值。
单某不服气，起诉至初级法院。初级法院融合《员工录用审批表》的具体内容与劳动法双倍工资罚则的法律目地，对单某上诉请求不予以适用，驳回申诉，检察院抗诉。
【案件分析报告】
此案的案件具体是非常简单的，单某根据《劳动合同法》第82条的要求，向企业认为双倍工资，为适用自身的诉讼请求，根据《员工录用审批表》、《公司物品申请表》等直接证据说明了其与企业相互之间的事实劳动关系。对于单某的诉讼请求，依据工作案子的质证标准，理应由企业来表明其与员工早已签署了劳动合同书。此案中企业认为李某运用职位方便将储放于企业的《劳动合同》开展了掩藏，但却没法对其认为作出全面的质证。而此案上单某给予的《员工录用审批表》确立承诺了部门、工作中地址、聘请限期、实习期、薪资待遇等并附带该企业法人代表的签名，故此案较大的聚焦点即如此的《员工录用审批表》是不是能评定为具备劳动合同书的特性。
《劳动合同法》第16条要求：“劳动合同书由公司单位与员工协商一致，并经公司单位与员工在劳动合同文本上签名或盖公章起效。
劳动合同文本由用人公司和员工各执一份。”
《劳动合同法》第17条要求：“劳动合同书理应具有下列条文：
(一)公司单位的名字、居所和法人代表或是负责人;
(二)员工的名字、家庭住址和第二代身份证或别的合理身份证件号码;
(三)劳动合同期限;
(四)工作职责和工作中地址;
(五)运行时间和歇息请假;
(六)劳务报酬;
(七)社保;
(八)安全生产、工作标准和职业病安全防护;
(九)法律法规、政策法规要求理应列入劳动合同书的其它事宜。
劳动合同书除前述規定的常备条文外，公司单位与员工可以承诺实习期、学习培训、保守秘密、填补商业保险和待遇等别的事宜。”
从以上的要求我们可以看得出，法律法规并没要求劳动合同书实际务必采用什么样子的书面通知，只要求了劳动合同书需彼此法律行为一致，且应该有法律法规的九类內容。而在此案中的《员工录用审批表》具备以上的九类內容;且该《审批表》上面有企业法人代表的签名，足够意味着企业的个人行为，而该证据在开庭审理中也得到了员工一方的确定，故理应觉得其具备劳动合同书的特性。
与此同时，此案中二审人民法院也提及，对未签订书面形式劳动合同书给予双倍工资处罚的法律目地为对公司单位违背相关法律法规的一种惩罚，致力于提升书面形式劳动合同书签署率，确立劳务关系的权利与义务，并非为员工牟取超过其劳务报酬的附加权益。对于此事，小编表明赞成。
总的来说，此案中的《员工录用审批表》具备劳动法的特性，早已确认了彼此的权利与义务，合乎劳动合同书的法律规定方式与本质特性，早已做到《劳动合同法》规定做到的目地，再对公司开展双倍工资的处罚是有悖法律目地的，故对单某的双倍工资付款规定不应予以适用。
【刑事辩护律师提议】
以上实例对劳动合同书特性与方式的了解是有很具备参照作用的。它表明公司与员工可以根据一些别的合乎法律法规标准的公文来保护本身的合法权利。
可是要留意的是，以上例子尽管是一个有参照作用的实例，但却并不典型性，必须注意的是：
1、要评定别的公文具备劳动合同书特性必须在公文中对《劳动合同法》第十七条要求的九项事宜开展承诺。而一般的公司公文中，不容易存有要求如此完备的审核表，即然承诺了如此清晰的事宜，还比不上具体签订合同，以防多余的不便。
2、必须能证实为彼此一致的真正法律行为。在此案中尽管仅有一方的签名，但该文件是为员工拥有并由员工一方做为直接证据明确提出的，是彼此均在法庭上开展确定的公文才促使人民法院得到评定该《审批表》的承诺內容为彼此一致的真正法律行为。而一般情形下明确提出直接证据的一方并不会作出那样咎由自取的个人行为，且大部分企业的新员工入职审核表是仅有领导干部审核而无员工签名，或由员工签名在最前头的简单自我介绍栏、申请办理栏，即使在新员工入职审核表中，注明了别的工作合同约定事宜，亦无法确定员工对其签名一部分以后的流程中，公司领导所确认的例如合同期限、工作工资待遇等內容是不是有满意。
3、此案中的员工自己即是人事部门的工作人员，其长久的从业该类工作中却未签订合同的这一疑问很有可能是多少会直接影响到大法官的自由心证。
此外，即使拥有达到了以上情况的别的公文，公司单位也不是就取得了免罪王牌，由于依据《劳动合同法》第16条第2款、第81条的要求，劳动合同书应该由员工手持一份，且公司单位未将劳动合同文本交货员工的，由工作行政机关行政强制执行，如给员工导致危害的，还理应承当承担责任。
因此，尽管对入职登记表的有效设计方案很有可能可以避免一些义务，最好是或是可以签署书面形式的劳动合同书，由于适合的承诺是对彼此合法权利的维护。
与此同时本实例也对公司单位提了个醒：劳动合同书与管理制度的派发应该有此外储存的签收表，而针对劳动合同书、查收纪录、规章制度培训签到表等若有标准的，则应此外储存，以预防企业与人事部门等内部员工中间产生很多不必要的纠纷案件。
