劳动者维权注意“三不要”(劳动者时效王某)

员工在维护保养自身工作利益免受损害时，不可以盲目跟风，从总体上要保证“三不必”。

一、不要告错目标

在日常生活中，常常会出现那样的状况，有的员工与公司总部签订合同，工作中位置在子公司；有的则在业务部工作中。对这种员工，假如产生劳务纠纷，员工该告谁？

例如张某做为企业的业务代表被派至某大型商场专卖店工作中，2年以后察觉自己的社保费缴纳是空缺。因此一纸起诉状把大型商场告至劳动争议仲裁联合会。可劳动争议仲裁委在审判查证后，确定大型商场与张某中间没有劳务关系，由于大型商场与张某并没有劳务关系，仅仅将服务台租用给生产商，对张某从没担负过劳动关系管理岗位职责，也未付款过一切酬劳，显而易见大型商场不可担负为王某交纳社保费的责任。

实际上上边的事例涉及到投诉行为主体的问题，诉讼投诉不可以告错目标。那麼，怎样才能不告错目标呢？员工在求职时，在签订合同时要掌握“我还在为哪个部门工作中”，公司单位是不是有企业营业执照、具备独立性主体资格等信息内容。如有一些国外公司驻沪办事处、工作部门等他们既并不是法人资格，都没有单独用人权，因而并不是法律法规上的合理合法用人法律主体，在这样的情况下，一旦监察委员会做出不予以审理的书面形式决策或裁定后，被告方不服气依规向法院提起诉讼的，法院在核查后事实确凿也将驳回起诉。

那麼张某的利益怎样才能获得确保呢？在本案中，最终劳动争议仲裁委将专卖店的生产商增加为第三人，裁定生产商理应为王某交纳社会保险金。尽管张某的利益最后或是获得确保，但因为一开始张某告错目标，造成案审复杂，增加了案审時间。

二、不必忽略直接证据

当职工认为自身的合法权利时，除所告的公司单位合乎法律规定法律主体外，还应该给予相应证明来证实自身投诉要求的合理合法、合理化。

在诉讼实践活动中有相当于一部分员工在认为自身的权利时，没法出示相应直接证据，例如劳动合同书、工资条、考勤卡、保证金凭证等。因为不能出示有关合理直接证据，因而员工要认为自身支配权就难以获得法律法规的适用。例如规定付款托欠的薪水差值，却没法给予欠薪的一切直接证据；规定付款加班费，但不能给予考勤卡或加班加点纪录单，只给予本人纪录的上班時间等；规定企业补交少缴的社会保险金，却没法带来一切本人详细收益的凭据等。因而，员工在企业作业期内储存例如劳动合同书、工资条、考勤卡等凭据十分关键。这也是“防患于未然”，提早搞好维护自己利益的提前准备。

三、不可以过投诉时效性

在提到劳动仲裁投诉时，除要提前准备足够的合理证明文件外，还需要留意一个至关重要的问题，即投诉时效性。当员工考虑到再三决策到仲裁委来认为自身的支配权时，却被告之已超出法律法规的投诉时效性，使自身缺失一次维护保养权利的机遇，由于时效性是进到劳动仲裁的必要条件。有的员工不了解劳务纠纷申请办理时效性60天的法律法规，有的离去原企业到新公司工作中后在预估社保缴费基数时发觉原企业交费不正确，再去提到诉讼于事无补。自然在诉讼实践活动中如遇特殊情况的，如被告方因重疾导致没法在投诉时效性内投诉且授权委托人有艰难的；被告方系无民事行为人且无法定监护人导致没法在投诉时效性内投诉的；被告方以其非自己主观性过失造成的阻碍导致没法在投诉时效性内投诉的；再有就是被告方曾向工作监管部门或劳务纠纷协商机构公司协商联合会申请办理过协商、相关部门协商不了再去投诉的；在预估时效性的时候依据相关部门提供的证明文件将该单位的解决時间给予扣减。